人力成本预算是企业管理的一个重要部分，是企业人力资源战略规划的一个方面。它涉及到企业管理理念、组织结构、资源配置、组织和工作流程，以及人力成本的构成等内容。因此，有必要将人力资源战略从顶层规划到具体实施，再到财务核算各个环节都进行科学、合理的统筹。合理地配置和使用好人力资源，是提升公司核心竞争力和持续发展水平必不可少的重要方面。在这里对一个企业的固定员工预算进行系统全面的分析是非常必要的。

1.明确薪酬结构

薪酬结构是人力资源管理中非常重要和关键的一环，在人力资源成本规划中，薪酬结构应该考虑到绩效考核、人员发展、员工关系、人员成本等因素。其中绩效考核是基础，人员发展、员工关系等因素都影响着绩效考核结果。人力资源管理中比较重要的一个部分就是绩效考核。绩效考核应该主要从两个方面进行考虑：一是员工对公司管理的满意度；二是对公司工作效率提高的满意度。很多公司是只看利润不看人力资源成本预算分析的，这样就很容易导致绩效考核指标简单，绩效指标过高或过低，甚至是简单计算为数就得出结果来看员工不满意或者不能满足要求就不给员工奖金。所以应该在设定绩效考核指标时充分考虑公司整体绩效排名情况还有就是员工在离职时公司是否能根据其工作业绩来进行合理地补偿或者支付相应款项等因素进行考虑。

2.合理配置资源

一般情况下，员工规模越大，工作职责就越明确，可以分配到的工作岗位也就越多，但如果员工的规模越小，那么，其所承担责任也就越小，可分配的工作岗位也就越来越少。而且，如果员工岗位职责划分不明确，或者岗位职责模糊不明确，那么在日常工作中可能会因为操作不熟练而发生失误，或者出现矛盾等等情况，也会导致资源分配混乱，从而导致员工资源浪费，所以对一个企业而言，人力资源开发必须是合理规划的状态与方法。在具体规划过程中，可以通过合理分配工作岗位与工作职责来提高人力资源开发利用效率。比如，对于生产部门来说，生产人员必须熟悉掌握设备性能与操作规程；而销售部门则应该具备销售产品包装、服务的技能和专业知识等其他方面能力条件；当然了，也有可能企业需要增加人力资源配置或者扩大用人范围等。

3.确定固定人员数量

固定人员数量是指根据岗位的工时或工资水平确定的人数。这里所指工作小时数不是固定的，而是根据企业生产经营规模的大小来确定具体的定额。一般来说，企业工作小时数要按照各岗位的实际工时或工资水平来确定，如果是劳动密集型企业则可以按全成本核算。如服务型、技术创新型企业就可以将该定额作为企业生产经营规模。

4.合理设置部门级

在企业内，各部门的人员构成和管理是存在一定差异的，所以要考虑每个部门的预算指标，从而确定各部门固定人员成本，这就是人力成本预算工作中一个重点和难点工作。通过确定部门薪酬分配方案和浮动人员成本预算方案来实现不同层级间人员的合理分配和有效利用，达到人力成本预算指导、监督下属相关部门，同时保证整个部门工作目标按期完成。人力造价预算工作重点在于设定岗位薪酬系数、考核及绩效管理，为其提供合理的薪酬分配方案；而浮动人员成本预算工作重点在于对其薪酬水平进行有效控制，确保预算达到预期目标。

5.确定工资标准

确定岗位工资时，应先确定岗位工资总额，再根据绩效工资作为依据，一般以年度绩效工资作为依据。绩效工资一般采取多项分项加权平均法进行测算，其中绩效工资总额占本年度总薪酬总额25%-40%之间为宜。一般绩效工资在1-2个月进行测算。对业绩好且薪酬高者应该予以适当奖励，对业绩差者适当处罚，对业绩差者予以解聘处置而不扣减绩效工资总量。奖金和各种福利费用不得超过本年度所需费用。