随着建筑行业的不断发展，我国建筑业人才结构与需求结构已经出现了较大的变化。目前施工企业人员结构呈两大趋势，一是以劳务为主的流动型企业向以施工为主转变，另一种流动则是向管理创新过渡。从整体上看，我国建筑企业人力成本占比仍然很高，近几年在建筑行业中已经出现了人员超负荷的现象。这就要求施工企业在加强人力资源管理方面必须对人员进行精细化管理。只有管理水平上了一个台阶才能使企业更好发展起来。下面笔者就结合我国施工企业人力成本现状来说一说，希望对有帮助。

一、人员结构

施工企业的人力成本主要由施工工人工资、管理费用、辅助生产费用等构成。以某施工企业为例：施工工人工资总额占总成本60%左右，管理费用占总成本40%左右，辅助生产费用占总成本30%左右。可见，施工人员工资占总成本的比重不大，且随着年龄的增长和技术水平的提高，对工资也会提出更高要求，以笔者的经验，人员工资占总成本比重越大，说明了人员工资越高说明人员忠诚度越高。因此在实际生产过程中要不断地优化人员结构降低成本，而施工人员工资占总费用只有10%左右，故可认为施工技术人员、管理人员等组成生产岗位，通过对劳动力进行优化组合可以使施工管理成本降到最低。

二、人员薪酬福利及激励机制不完善

薪酬福利及激励机制是指在劳动力市场上，企业与劳动者通过劳动关系形成的一个有机整体。从某种程度上说，薪酬福利与激励机制是劳动力市场决定用工成本、决定员工收入水平、决定公司员工福利水平、反映员工利益的最直接因素。与劳务关系相比，建筑行业的特殊性决定了这一点更为突出。但是现在一些施工企业由于前期管理不善或不够重视这一点，导致在这方面投入较少，从而导致一些施工工地上存在劳务用工成本过高问题。

三、工人福利待遇

虽然国家已经对建筑工人的福利待遇做出了相关规定，但从实际情况来看效果并不好。一方面一方面工人的福利待遇问题严重影响到企业利益，另一方面工人福利待遇过于低廉导致成本增加。此外工程项目开工后工人的工资会由基本工资与奖励工资组成，这部分工资成本对施工企业来说很难有效控制。因此，为了更好地降低工资成本，增加工人福利待遇是比较现实可行的选择。建议在一定程度上利用劳动保险基金和劳保基金等社会保险工具（如养老保险、失业保险等）对工人进行适当补贴，或者在工资总额中相应设置补贴项目以达到最低工资标准与基本工资或福利待遇之间的平衡。这也可降低工人在工龄等方面产生的社会保险成本，还可以缓解一些因为农民工流动性大导致的劳务用工荒问题。

四、安全生产方面

安全生产是影响施工企业成本的重要因素，要想实现利润最大化，首先就要做到安全生产。施工企业要重视安全生产这一环节。通过加强对安全管理上的投入，降低安全生产支出，保证了员工每天的人身安全。此外也要定期开展安全教育培训活动以提高员工安全意识与能力、消除安全隐患，从而使员工时刻绷紧安全这根弦。

五、用工成本及劳动纠纷问题

施工企业用工成本主要包括工时工资、福利待遇、社会保险、培训等。根据最新统计数据，以劳务为主要用工形式的工地工人已经占到建筑业工人总数的70%以上。但由于建筑行业的特殊性和劳动强度的提升性，工地工人与企业之间就会出现劳动纠纷。对于这种情况，如果施工企业不想让这种情况发生，就要积极应对，减少员工之间矛盾。

六、劳动力流动管理问题

劳动力市场的日益激烈竞争，使得用工成本呈不断上升趋势。为了降低用工成本，有的施工企业采取用工方式以增加用工规模从而提高人工成本。但对劳动力资源实施有效管理，必须注意劳动力资源动态流动管理。

七、人才储备及培训方式的优化策略与建议

人才储备是企业战略规划中重要的一环，在企业经营过程中，人才储备至关重要。随着时代环境的不断变化和科学技术以及工程技术条件的不断提高，企业应对人力资源管理有更高要求，需要具备更多知识和经验。目前大多数施工企业普遍存在着应聘者与公司没有长期稳定的劳动关系等问题。因此在企业中应尽量减少不必要的工作，以保证人才储备足够多、质量合格的前提下实现员工稳定工资。这是施工企业对人力资源管理提出的要求，也是进行人才培养方式、人才评价制度及人力成本优化策略过程中需要注意的问题。