人力资源管理是企业实现效益的有效手段，也是对企业整体实力、生产经营管理水平和管理绩效的客观反映。因此，对于一个企业而言，人力资源管理工作具有十分重要的意义。自2007年以来，集团公司对子公司进行了大刀阔斧的人事调整，主要有四个方面：一是成立人力资源部（事业部）及各公司部门岗位设置；二是加大全员绩效考核力度；三是实行全面竞争上岗，打破内部干部终身制。在新机构改革过程中，以公司人力资源部为例、以各公司成本核算与分析结果为依据进行了人力成本核算。
一、人员变动原因分析
公司原有组织架构及管理模式，造成公司人员流失，人员流动大，原因如下：一是因体制的不适应；二是人员结构和能力的不匹配；三是干部制度的不健全，没有实现干部能上能下的制度设计；四是由于对企业缺乏信心，缺乏工作积极性；五是企业管理水平的原因，人才思想观念落后和体制不健全造成人才流失严重；六是人力资源信息化平台建设滞后。按照计划开展公司的机构改革工作。为了使公司的改革更加科学合理的进行，我们采取了以下几种方式来减少公司改革带来的负面影响:(1)公司人力资源的分配与激励机制不完善。对现有的各层级管理模式未进行改变，致使各部门、各管理流程无法顺畅进行优化配置，致使各部门无岗可用的现象十分普遍;(2)企业人员分流；此次改革，将原来的组织结构进行调整，取消了中层干部的终身制，新的管理体系将更加完善，有利于建立以组织能力、市场意识为导向的用人机制。二是内部人事调动，对于集团来说，通过对各子公司的人员配置，建立了以人力资源为核心的岗位设置制度体系，从根本上保障了人力资源的合理配置和科学、有序的配置。
二、薪酬与考核
薪酬是企业为实现企业目标而对员工的综合评价和绩效考核工作过程中所形成的激励约束机制。为促进薪酬制度的落实，增强企业的凝聚力，企业也对薪酬制度的执行进行了严格的考核和监督检查。各公司以“三定”为原则（定岗、定责）确定工资标准；并建立了健全了员工绩效考核评价体系，并对员工的工资分配和奖金发放实行有效的监督（主要采取的是内部考评）。其中，员工绩效考核结果与工资总额直接挂钩。对在绩效考核中表现突出的职工根据个人能力、业绩、工作实绩等方面综合评定，并给予相应的奖励。考核结果纳入绩效奖励范围，对考核不合格的职工，除采取相应劳动纪律处罚外，还将根据实际情况采取解聘或开除等措施进行处理，同时对个人绩效考核结果进行表彰和奖励。激励措施使员工心理产生一定压力，从而促进其积极性、主动性的发挥，使其更好的投入到工作中去，提高工作效率和质量以更好地完成本职工作。有效地调动了员工的积极性和主动性，形成了激励机制和和谐的劳动关系，促进企业又好又快发展进步，充分调动员工工作的积极性，提高职工的工作效率和质量。同时通过各种形式营造了干事创业良好氛围，调动员工的工作积极性；另一方面有效促进了员工工作岗位的流动和更替，使得公司能够根据生产经营的实际状况制定相应的激励制度以及相关规定等。
三、人员编制安排及工资待遇
自2008年1月1日起，公司的人员编制进行了调整，按《公司事业单位内部管理人员职务设置方案》规定，现员工机构数为19个。人员编制：行政管理岗位:1人；综合管理人员岗位7个（正职、正股级);生产技术岗位6个，工人14人。编制内总人数为198人，其中生产辅助干部14.1人；工勤及辅助人员7人；后勤4人；员工薪酬为每人每年20,520元（其中基础工资+工龄补贴+绩效考核+奖金）。职工实行年薪制。按公司提供上一年度的平均工资计算各项福利之和，如奖金、五险一金与退休工资之和。工资水平：公司为员工缴纳养老保险、工伤养老保险及住房公积金等社会福利相关费用。其中因企业改制一次性增加个人应缴部分由公司代扣代缴个人所得税，未实际缴纳者按照8%加计扣除；企业按国家有关规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。住房公积金交纳基数=(在职人数-工资）×缴存比例或缴存基数×0.5-应个人缴费年限。
四、成本分析的意义
人力资源是企业经营的基础所在。企业在经营过程中，一定会产生一定的人工成本。企业的人力资源管理工作就是通过对生产经营成本的分析、计算、预测、控制和分配，达到人力资源的合理配置。使有限的人力资源能够为企业发展提供必要的物质保障条件和人力资源保障，同时也使人力资源配置的效益最大化。
五、结语：
随着我国改革开放的不断深入以及市场经济的发展，企业的经营方式、管理模式都在发生着深刻的变化。随着经济的发展和社会的进步，新形势下对于企业的人力资源管理工作提出了更高的要求，并对企业的经营决策与发展方向提出了更高的要求。企业人力资源管理作为企业生存发展的重要组成部分是企业的核心竞争力所在，是增强企业活力和核心竞争力的重要条件。人力资源的重要性也是得到了越来越多的重视。企业在进行组织机构改革过程中应正确认识和处理好“人尽其才”与“人尽其能”的关系。只有真正做到“人才是第一资源”的理念，才能充分发挥人力资源的作用，推动企业快速发展！
