人才市场的竞争越来越激烈，竞争对手都在不断地扩大自己，也在不断的提升自己的能力。很多公司都已经开始采用“人才招聘+竞聘”的方式，也就是由应聘者进行面试。我们可以把招聘分为两个方面，第一是要保证招聘岗位；第二是要做到招满。有很多人知道在网上找一个人比自己还容易，但是并不容易找到工作，也要花更多的时间、精力去和老板交流。而另一种方式就是去找人招不到员工。很多时候我们需要了解一下什么情况下会有招聘的成本。在日常工作中，除了公司提供的一些必要资源外，员工自身可能还需要一些投入！那么具体又该怎么去做呢??这里我们就要提到下人力成本测算方法上有哪些呢？

一、 HR与求职者沟通

HR需要了解求职者的心理状态、公司的发展方向、期望薪酬、对企业的期望。这是 HR招聘工作中非常重要的一个环节，也是很重要的一环。在招聘过程中，不能只局限于招聘职位。通过对求职者的沟通之后，才能更好地了解他们是否需要或者适合什么岗位，从而判断是否有必要加入到这个团队来。那么我们应该如何与求职者进行沟通呢？我给大家总结了三点：第一就是一定要清楚地了解候选人简历和职位要求及公司情况；第三就是企业现状等相关数据，一般招聘经理都是通过电话与求职者沟通。如果公司能够提供给 HR一个适合这家企业或者岗位，他心里就会很放心。所以要把握住这个机会去说服求职者同意这个职位。

二、招聘成本计算原则

根据目前的招聘情况来看，公司的薪酬福利制度，激励措施，各种成本等等都是可能会影响到用人成本。而且根据人力资源行业内最新的薪资调整政策和标准可能还会影响到企业经营战略和未来发展方向。而人员流动对于企业来说，也会影响到用人成本和招聘成本，如果说你做得再好也可能招不到人！这个时候就需要计算一下自己给企业造成的人力成本支出了！有一些招聘成本都是通过一些方法来测算出来，我们也要了解清楚什么情况下会造成公司的招聘成本增加，以及如何降低这些费用。在确定成本之前我们就要根据具体情况分析制定合适的方法！很多时候我们都会把招聘分为两部分工作：第一部分就是我们需要做什么人才招聘工作；需要招聘什么样的人才；还有就是员工日常工资支出（有公司可能工资是很高但是不到工资支出占销售额10%左右）。这个时候我们通常会根据招聘成本可以分为两类：第一类是招聘活动产生费用，一般情况下这一部分为员工的薪酬；第二类是日常开支（也就是各种费用，如培训费、奖金都能计入人员成本中）比如：工资支出、福利费、个人物品支出或者保险等，通过这些费用来控制招聘成本以及其他支出！同时还可以根据招聘计划的目标制定一个合理的招聘目标和薪资标准来进行确定！另外还要看一下所要做这部分支出需要占多少钱，这个要根据企业自己的发展情况和实际需要做出合理解释!;在制定了招聘成本测算之后，还需要做以下几点工作：第一步就是结合自己业务来分析是否适合公司所从事岗位；第二是合理的薪酬水平；第三个时间点为招聘数量进行匹配；第四就是按照不同薪酬标准来确定。·可以有三种方式：第一步是根据目标岗位进行计算与估算；第二步就是将这个数据输入到统计里面去，这样能够在一定程度上降低了成本。对于人力资源成本支出这块我们可以根据行业做分析并且参考其它行业的成本来作为初步的预算或者方案！比如说：对于医疗机构来说可以考虑是否会使用个人公积金!.但如果采用了

三、计算方法分析

通常来说，是将所有的人力成本进行分配，可以分为工资支出和人员支出两部分。工资支出：基本工资、绩效工资和其他福利等支出。人员支出：薪资、福利支出等。人员支出：离职辞退费用、人员调减等情况以及其他支出。例如我们做了人力成本计算，会根据每个人承担部分得出相应比例。如果某项收入占公司总收入的10%以上，那么一般会造成额外支出；如果该支出为固定支出（比如培训费、年终奖、绩效奖金等）占比5%-10%的比例，则公司增加成本主要在员工个人部分。那么用人成本占收入百分比就可以分析出员工成本了；如果收入不变，那么员工薪资、绩效工资等因素就会导致招聘成本变高；这些变化是由员工个体差异造成的，我们不能仅仅考虑薪酬等福利、人员离职带来的影响因素，如果公司进行了裁员，那么成本就会增加；如果没有裁员或者直接将成本全部转嫁给员工需要这一点，那么员工成本也就增加了，这也就会增加企业成本，同时因为员工成本增加，企业效益也会受到影响；所以我们需要进行分析。......,从整个企业成本结构上分析完之后对于人才招聘市场也存在很多不确定性。所以我们需要根据实际情况进行调整和优化!??因此不存在计算方法上的问题，只需要找到一个合适的方法，并且会进行有效管理和维护就可以了。当然，具体如何实施会有一些细节问题需要大家注意，这里并不能保证准确，只能作为参考用！