招聘是企业人力资源管理中最重要的一个环节，它是组织为了取得最大效益而实施员工目标和利益的保障。我们经常会听到这样一个说法：招聘成本+利润，这个比例应该怎么计算呢？我可以举一个例子：一家公司在3年前，其人力资源部需要招聘1名人事专员来完成招聘的全部工作，那么该公司每年大概需要支出10万元人民币现金和一年1万元人民币左右货币资金来支付相应人员在招聘过程中发生的费用。如果该员工在应聘时有过一次面试记录并且在6个月内没有再次面试呢？如果没有发现问题所在并及时进行处理，不会对该员工未来的工作产生影响吗？所以人力资源成本占整个业务成本比例是非常重要的一部分。

一、一般情况下，业务成本与人员成本的比例

首先我们要明确，业务成本是需要按照一定的比例来进行支出的，那么这个比例应该怎么计算呢？在我们日常的工作中，我们经常会遇到这样的情况：公司通过招人来完成招聘工作，并且在一段时间后也会招人来代替原有的员工。那么究竟该如何计算呢？其实很简单，首先我们要知道企业的业务范围以及招聘人数是有限的。那么以招聘人数为例：我们需要设置1名 HR专员和10名人事专员，两个人员之间需要进行有效对接且每一步工作都很有讲究，同时还要考虑到新员工入职后是否能够满足现有客户需求。所以我们将招聘成本作为第一项主要费用进行计算：对于招聘活动，业务人员在组织内部招聘人员过程中产生的薪酬、福利等成本是必须予以考虑和考核标准等）并通过其相应比例计算出各费用间的占比关系。

二、影响招聘成本的因素分析

影响企业招聘成本的因素非常多，例如地域、职位、公司规模、岗位要求、应聘者背景、职位发布频率、职位匹配度、企业资质、招聘职位数量等。其中，地域因素对于各个区域岗位招聘成本的影响程度存在较大差异；职位因素是招聘成本高低最直接最有效的影响因素；薪酬因素是影响薪酬结构的主要因素之一；招聘费用则对企业招聘成本有着较大水平影响；企业规模越大、经济越发达、人才市场竞争越激烈、行业集中度越高、人才需求增长也越快、企业对人才的招聘需求规模也越大、企业人力资源成本也就越高；而企业规模越小、对人才需求越少、劳动生产率变低、生产规模小则影响人力资源成本较低；应聘者背景影响因素很多，如企业文化、企业规模、知识结构等。

三、招聘方式和策略

很多公司在招聘时会采用多个渠道进行应聘，比如通过公司招聘网站，发布简历等，但这种方式其实是有风险的。首先网站发布招聘信息非常不准确，比如有些岗位是直接用候选人履历或工作履历，但是简历上只有一个候选人。这些信息存在着严重的信息不对称问题，导致该候选人不能很好地进入公司进行正式工作，也不能很好地完成工作任务。另外，很多公司将一些人才招聘服务外包公司，他们所推荐来的人才基本上不能给公司带来任何利益效果。从整体上来说猎头公司是对企业进行人才评估的最大平台，但是对企业来说有一定风险。如果是个人推荐来的人才与企业所推荐员工不能匹配时，那么其人才评价结果是不能起到对企业所推荐人才有价值效果的。所以一定要在选择猎聘的时候慎重选择。