招聘总成本是指人力资源的，对于管理者而言，它是公司进行内部人力资源规划和管理所需要的一切费用，而不应该把它算在外聘成本里。这个部分通常包括员工招聘与培训费用、奖金、福利费用等等。这也反映了公司对员工素质要求的一种方式。它是为了最大限度地调动员工的积极性而设定的。人力资源成本中包含了招聘总成本、薪酬总成本和其他各种形式的费用，这部分费用被称为直接花费。人力资源管理人员不应该只是为公司提供信息和技术服务，而是企业自身创造效益与收益，这样一个过程才是最好的，我们称之为: HR部门管理。而 HR是个专业公司，一般都会建立一些流程来进行招聘成本管理工作。）

一、招聘总成本管理的意义

招聘总成本是企业在编制内部人力资源规划、配置过程中所需耗费的费用；是对现有员工进行必要培训之后提供上岗机会的一种经费；是一种外部性费用（也称为市场费用);其中主要是一些间接费用；可以看作是企业的利润总额；它主要包括直接工资和间接工资；一般还包括其它直接成本；直接人工费用在总成本中所占比重过大，因此在计算招聘总成本时应将招聘费用列为直接费用；当支出直接费用时，就应当进行招聘总成本管理。公司组织结构中必须包括招聘成本。

二、招聘成本形成和考核流程

招聘成本形成要考虑两个因素，一个是人的因素，另一个是企业经营成本。人的因素一般指薪酬、福利、保险、社会保障、福利等待遇问题（其实也就是公司提供一个公平的竞争环境使员工充分发挥自己长处，为单位和公司创造更大的利益）以及员工福利待遇问题；还有一个是文化因素；还有一个就是公司经营成本（包括各种费用）是否合理。在具体操作时我们需要注意哪些呢？要有一个明确的标准，比如公司规定必须制定出相应措施来控制成本并且实现利润目标。也就是根据自身实力制定薪酬体系。对于招聘总成本形成要进行计算确定招聘总成本是否包含了与个人薪酬及福利相关的各项费用。招聘总成本形成后：需要考虑以下几个因素：人员配备：包括直接人数、固定岗位人员、员工平均工资水平等；薪酬成本根据每一个员工创造的价值来确定；岗位能力要求；薪酬体系（标准和行业);及薪酬模式、薪酬结构、标准等多种因素所形成。

三、实施过程中相关问题的解决

人力资源是企业最重要的战略资源，但并不能被人所全部占有，对于某些企业来说，拥有较多的员工并不意味着企业可以忽略这些员工的价值。随着社会的发展以及各个地区经济水平的提高，人才需要更加多样性，而且人才流动频率也在逐渐增加。招聘过程中往往出现一些不规范或者没有标准、不严谨且不合理的情况出现，这就会对整个企业造成一定影响。解决这个问题是一项复杂而艰巨的工作。如果企业没有招聘成本这方面的一个完整分析的方法和流程指导整个公司开展相关工作，那就可能无法进行，而且员工也无从知道招聘费用将如何进行投入。因此也就使得许多 HR在招聘费用上有着很大程度上依赖于人力资源管理部门。但是由于一些管理者没有从公司的长远利益考虑问题，往往导致管理得不好，会影响到公司内部人员对其绩效评价与奖金发放方面所做的决定不一致而产生各种麻烦。如果将招聘成本管理工作进一步加强的话，不仅能更好地体现出对于员工薪酬的有效保障等一系列管理问题都将迎刃而解；同时由于采用了这样一个管理工具能更好地体现企业效益。

四、总结如下：

首先，企业的人力资源管理工作都是在“管”与“教”的同时进行的，在管理过程中我们需要对人力资本相关的管理知识进行梳理。然后才能去实施下一步工作，也就是说你在实施这个计划之前首先要做好两个准备工作：(1)在设计这个计划时首先要确定这个人员要符合什么条件，然后再做相关规划。例如：招聘时间点在什么地方？这个人在什么时间做什么？是怎么做这个事情?!等等都需要认真考虑。