重庆日报讯“以前我们招聘，会要求应聘者学历，然后会说，你要有工作经验啊、年薪多少。”近日，一位求职网站的后台留言中，一位求职者表示自己在招聘时看到的薪酬是年薪的3倍。求职者也对记者抱怨说：“我很想知道为什么我不能招聘更多的人？不是应该更快增加更有效的薪酬吗？”对于一家企业来说，要招揽一名优秀员工需要大量人力资源成本，但又不希望自己在招人时有其他选择。那么目前企业在招聘过程中应该注意哪些问题呢？本期记者就此话题采访了重庆智联招聘副总经理陈刚和人力资源总监杨斌。

1有针对性地选择岗位

记者：目前智联招聘时，企业都有哪些针对性地选择岗位呢？陈刚：智联招聘过程中，有一种普遍的现象是公司会按照一个时期内求职者的需求以及各职位自身情况来选择合适的人员。例如公司的高级管理人员就比较注重“德”，而求职者则更注重“才”；如果求职者对工作感兴趣就会去寻找相关岗位。但同时又不想浪费人力资源成本。这是因为企业要将员工和公司经营管理的各个环节紧密联系在一起，“所以如果不能将招聘的每一个岗位有效发挥就很难招揽到优秀员工。”杨斌说：“如果说招聘工作流程还存在漏洞，那这个时候就要找到更好的方法，进行改进了。所以我们觉得现在应该更多地关注员工的感受，而不是一味地将他们当成一个工作机器来进行招募工作。”

2面试时有一定的难度

“很多企业招聘时，都会有一个非常重要的标准：招聘的人如果跟你差不多的情况下，你更容易被录用。”杨斌说，“很多企业都是通过面试从几百名应聘者中挑选出最优秀的员工，然后再根据不同情况分批次招聘。如果你面试时只看你自己，那你就是失败。因为有的员工虽然会去面试却不一定就能入职。因此很多企业会选择通过简历筛选、电话沟通、面试官面谈、专业培训等方式，来确定候选人的能力和素质，甚至是是否适合公司发展等，从而让候选人获得最终结果。但需要注意的是，虽然说不看简历也可以对面试进行评价，但杨斌认为，如果应聘者是第一次来面试，可以在面试前，对自己做一个自我介绍，也可以介绍自己面试的一些细节，比如对这个岗位的了解与个人能力；如果面试官认为他适合你公司或岗位等等。此外，对于求职者来说还可以考虑通过一系列的方式来测试他是否适合自己公司工作。比如你自己已经进入了一个什么样的状态，在做一些什么样的事情，自己有哪些工作态度等方面的一些情况下都是可以了解的。“面试是有一定难度的。”杨斌说。他说：“对于一般人来说，在这个岗位上可能会出现很多意想不到的问题，所以一定要让面试官知道自己在这个岗位上没有问题。”在面试前也要对自己有一个评估，让自己感觉良好，所以你能够顺利地通过应聘一个职位。同时也要跟面试官进行充分沟通配合好才能更好地表达自己。”陈刚建议求职者在选择面试对象时需要仔细考虑问题。

3薪酬要合理

记者：企业在招聘过程中，是否应该考虑到求职者的利益？杨斌：要明确这件事情。企业要吸引人才，就必须吸引优秀人才，这样才能留住优秀人才。但要明确是不是让所有求职者都得到同等的待遇。这点也很重要，如果求职者选择了高薪企业，必然要付出更高的代价来实现自己的目标。所以在招聘过程中可以明确应聘者是否得到该薪酬待遇。很多人都认为薪酬越高越好，但实际情况并不是这样，一般来说，要比自己预期的工资高出10%-20%非常正常，如果这个比例太高就会出现不可接受的结果。因此招聘人力成本应该是年薪的3-5倍甚至更高，因为公司是根据绩效考核结果来调整薪酬。

4招聘要到位

记者：如何提高招聘效率？陈刚：以前很多企业招聘时，求职者会以招聘到合适再说，而现在越来越多用人单位在招聘时会在求职者面前秀一下自己的薪资。有没有可能会因为这个原因而导致招聘人数不足呢？这个可能会存在，因为有的公司没有招到合适人才。有些公司需要招聘大量职位，但是你并不知道自己应该在招聘什么人才上，这个招聘不到位。如果要招聘一名优秀的人才，他得符合岗位要求或者他自己的岗位需求才行。其实很多都需要应聘者具备这些素质。因此，求职者一定要清楚自己是否是合格的，如果没有做到，那么可能会影响到公司业务发展和人才培养。

5对企业人力资源管理的影响因素进行综合评估，可以从以下几个方面进行考量：

杨斌：人才是企业发展的第一资源，我们通过对人力资源的调研发现，求职者对岗位薪酬水平有一定的诉求，但实际薪资水平与岗位价值和能力并不匹配。这类现象主要发生在中小型企业中，这种薪资普遍低于企业平均水平的情况会使得企业招聘人力成本增加。求职者很可能会选择薪资相对较低或是薪酬没有竞争力的职位，同时求职者也有可能因为年龄因素而导致离职。陈刚：企业需要将招聘工作做好充分规划。在进行市场调研时，我们可以通过人才需求市场以及企业信息平台统计得出与自己所处行业相匹配、学历层次较高及有一定发展潜力的优秀人才。如：某知名高校学生招聘负责人称其毕业两年后就会跳槽，而人才招聘成本高、职位少和薪资水平低等问题也可能导致公司发展不稳定。因此，招聘时公司应根据自己不同时期的实际情况对“人才市场”进行分析调整。在制定工作方案时，要充分考虑自身能力，结合自身特点选择合适的岗位加以运用。而薪酬和人才培养机制也是影响人力资源管理因素之一，在实际运营中可以采用以下方法进行评估：如果招聘人员目标是销售或者市场推广、销售人员一般年薪是2万元左右，员工也可以接受；如果招聘人员目标为销售业绩可以做到年收入10万元以上或者年薪10万起；如果对企业不产生明显的影响等。对于薪酬水平的预测有较大的随意性，企业要注意把握公司实际情况和员工发展需求特点所需专业知识水平及培养目标。此外还应在入职前和入职后定期地对人力资源管理方面相关政策文件进行学习；如果企业想要提高管理水平的话，也可以对员工薪酬进行调整；如果不能够达到预期情况时应及时予以改善。通过以上几点分析能够帮助 HR全面了解公司人力资源策略并制定出合理有效的内部管理计划。在做好岗位评估的基础上，还可以通过招聘环节中的其他一些因素、目标以及指标来衡量是否需要调整或优化公司人力资源管理方面存在的不足及改进方向：一方面对招聘计划进行规划、完善并督促执行；另一方面定期开展新员工