护人力资源成本是指护理员在人力资源管理中，为满足护理事业的发展需要而发生的各种支出。其目的是通过人的劳动，来实现对医疗资源的有效配置，使组织处于最优状态，并使之充分发挥出自身最大经济效益。以获得经济利益和社会效益为目的或以取得合理收入为目的，在不影响质量和效率前提下，适当降低护理成本。人力资源开发是一个长期、持续的工作。其中包括人员工资、福利费用、机构设施设备费用、差旅费与其他开销等各类费用支出。因此，提高护理人员素质是护科发展的关键之一。

1、收入

指护理员在人力资源市场上的报酬。工资收入一般是在护理员工作时间内获得的报酬，也包括护机构提供的福利与其他一些费用。护机构提供的福利包括生活补助、免费参观医疗保健中心，提供膳食和必要的用品并提供住宿。

2、福利

护理福利包括：医疗保险、医疗补助金、工龄津贴、一次性奖金等。医疗保险是护理人员缴纳医疗保险的基础。工龄津贴是指按月或年度发给每位护理人员不少于一天的工资福利待遇，包括了住房津贴等。一次性奖金是指护理人员按季度或年度发放的奖金，可包括年终奖金以及一次性奖金。工龄津贴属于个人在工作期间领取的津贴，在工作中发生困难时可以享受国家或社会给予临时救助，但不包括应享受而未享受或未足额享受到相关优惠福利待遇。一次性奖金属个人在工作期间应享受而未享受或未足额享受到相关优惠福利待遇的费用。

3、支出

如表1所示：为便于计算，按医院工作量计算出护理员工作量。

4、财务支出

指护理人员根据医院会计制度规定，在支付各项费用时，所发生的有关费用。在日常工作及管理中进行核算，包括对其工资性收入及福利性收入等进行管理与核算。包括薪酬福利支出及其管理支出和相关费用。

5、其他支出

护人力资源开发过程中还涉及到其他支出，如因人员的外流而产生的人员经费、工作外单位的补助和薪酬等，应根据需要合理进行统计。护人力资源开发中还可能出现如护士流失、加班工资增加、临时工及医院福利待遇下降等问题，都会给人力资源开发带来较大影响。因此需要建立相应的成本控制制度。一般医院中，为保证护理队伍的稳定和人员配备水平需要对护理员实行工资分配。护理员工资按月进行分配，并随着工作量和工作时间的增加，具体标准为：基本工资不变，奖励津贴等各项收入按月从次薪中扣除；津贴包括提成、奖金等。发放时应根据工作量与工作时间确定具体数额；个人工资可根据其工作环境、个人能力和工作时间确定，但最高不得超过基本工资的60%。