在企业内部，人力成本是影响公司利润的一个重要因素，但也是非常重要的因素之一。一个企业如果其 HR人力成本占营业收入超过30%就属于高杠杆、高风险的房地产企业，如果人力资源占比过低，那么公司的盈利水平将会受到影响。那该如何来计算企业内人力成本呢？通常来讲，包括五大部分：薪酬、奖金、福利待遇、长期激励、岗位空缺数量、招聘人数和培训。我们一家房地产企业为例，通过调研可以发现，公司主要盈利来源就是三大块：人工成本、房屋租金与销售、其他收入。其中除了工资之外主要为人力成本。

1、薪酬

薪酬是企业内部人力成本中占比最大的一部分。由于其特殊性和重要意义，所以其计算公式也比较复杂。首先，如果按照劳动成本占营收比例来看，薪酬占营收的比重最大值为33%左右；但如果考虑到各种福利在工资总额中占比较小，那么将会导致较高的人工成本占比，比如公司以销售为导向，那么其人工成本占营业收入比重将会超过30%;如果我们以税后利润为基数来看该占比一般在30%-40%之间；甚至会超过50%。所以当员工工资总额没有调整之前该占比大概为20%左右。其次将会影响到薪酬总成本中其他部分的占比：根据调研和分析发现：在房地产行业薪酬结构中岗位占比最高的岗位是开发、营销、物业管理、运营经理。分别占比约为40%、39%、43%和38%;但随着公司规模不断扩大后其薪资将会逐步下降进而导致的直接结果就是员工福利减少、职位空缺和薪酬增长减慢。

2、奖金

奖金是企业给予员工的一种物质奖励，属于企业经营中非常重要的一部分，在一定程度上决定了企业是否能正常运营以及是否能为公司创造更多的利润。因此，在有一些企业会用到奖金来激励员工和留住员工，提高业绩。但有些公司奖金设置太过单一了。比如一家房地产行业中，如果按照销售收入乘以利润总和来算的话，奖金会比现在高出2倍左右。因为销售收入并不是按照销售收入排名来计算而是按照业绩、利润来计算的。所以很多时候会让销售部去根据公司业绩发放奖金。

3、福利待遇

如果你有以下的这些员工，你的成本就是：工资+福利+其他费用+房租+其他费用之和。在这种情况下，你可以通过计算：?“福利”与工资之比=(1+100%)/(1+100%);?“各种福利”之和=/(员工工资+其他费用)*100%/员工福利=成本-利润-(成本-福利费用）。例如前文提到的地产公司，它每项收入在5%左右。此外，你的绩效奖分配之后可能会有超额收入/超额奖金。比如：假设员工的绩效水平为100%=12000元×10%=12000元：在计算薪酬与奖金之前，我们可以先把员工的薪资设置结构：销售(10%)+税前奖金(10%)+成本管理(5%)+利润管理(3%)=3162元/月（工资基数×绩效奖金率）。

4、长期激励

长期激励就是为了让公司员工更加关注公司的长远发展，为了更好的发展，同时也为了能留住人才。长期激励的标准和程序可以参考公司绩效考核体系。比如，你的业绩为15%(年增长),那么你可以获得公司5%―10%的奖金；如果你业绩达到30%,那就可以拿到40%-50%。你可以选择这样或那样做: A.提高员工的福利待遇（包括：住房补贴、奖金等);B.公司每年只做一次的股权激励；C.提供岗位价值或绩效奖励、股权激励、年终奖、绩效奖励；D.个人工作成就与业绩挂钩。以上五项长期激励成本占营业收入比重分别由:40%、50%、30%。

5、岗位空缺数量

岗位空缺数量是计算单位员工招聘成本的重要部分，一般占到公司总成本的20%-30%。岗位空缺数量越大，说明管理人员所占比例越低。管理人员（职能类）空缺比例超过50%说明人力资源管理比较复杂，需要较多的专业知识、技能和经验。岗位空缺数量=1×岗位空缺数=实际员工人数×岗位空缺比例×(1-岗位空缺数）×100%/5=100。例如某房地产行业：有20人~100人，则该房地产公司在该年所需岗位为20个左右，但如果该企业每年招聘20人左右。那么空缺次数约为25次左右。那该房地产公司整体成本占营业收入比重通常在20%-30%之间较为合理。

6、招聘人数和培训。

对于很多房地产企业而言，人力资源的成本占比并不高。因为一个人才可以带动一家公司的发展，一个月的工资并不能产生多大效益，只有通过招聘人才培训才能提升企业的竞争力。因为只有人才具备竞争力了，企业才能有更大发展。所以不管从谁只要具有相应劳动能力，也是一种专业知识和技能就可以被录用，就没有其他任何问题，这样就可以使公司和员工利益达到最大化。比如有的公司只有一两个员工而已，这还不够啊，还需要每个员工都需要有技能储备的才行。