人力资源成本控制是指通过采取适当的措施和方法，有效控制企业人力资源成本并提高管理效益的活动。目前，国外关于人力资源成本的评价主要采用成本分析方法，即基于对产品或服务进行分析和预测来评价产品所需人力资源的价值以及提供人力资源在特定条件下所应产生的经济利益。目前在国际上比较流行一种做法是：利用企业组织间的竞争对手优势来进行人力资源管理，从而提升自己在市场中的竞争地位。因此对该组织是否存在相应的人力资源成本非常重要。本文通过统计分析我国目前人力资源成本控制现状，分析了我国未来发展与战略实施所面临的形势与问题。由于受全球经济一体化和市场自由化程度提高等因素影响我国企业已经在管理上有了很大不同。为了充分利用人才，企业需要引入高质量以及较高价值人才，但同时也要建立起一定风险控制机制以降低用人风险、实现效率与效果三者之间有一个协调的关系。目前企业对人力资本进行评估最常用的方式是进行内部和外部评价，这都是以成本为核心对业务模式和竞争模式进行综合分析，但是如何有效控制与提高却鲜有人关注，或者由于控制力度不够造成一定经济损失。本文通过对我国在人力资源成本控制方面所面临的现状调查、分析以及未来发展趋势研究等方面来谈我国人力资本价值评价策略所面临的问题及原因以及发展建议。最后，对未来经济发展方式进行了预测以及相关解决对策提出建议，并试图为我国企业制定具有可操作性的实施方案。本研究以国家社会生产力综合竞争力为研究对象，从企业内部员工行为角度出发，建立了人力资本成本控制方法体系和应用模型。首先介绍了如何定义不同类型人员承担经济责任方式所需成本并对风险进行有效预测，然后分析原因并提出解决方案提供相关建议。

一、我国人力资本成本控制现状

人才成本是企业的一项重要成本，不仅在产品开发时需要考量，在生产过程中也需要考虑在内。企业在实施人才战略时必须将其作为成本要素加以控制，所以我们在对人力资源进行成本控制时可以使用人力成本控制理论中影响因素中对成本因素的作用占比进行分析得到各因素对成本影响范围。因此本文运用定量方法，分析了我国劳动力资源成本构成以及相应控制措施现状。经过统计分析发现我国人才薪酬收入和 GDP之间存在一定差异。一般薪酬水平较高，但大部分为中小企业，因此工资水平较低，而企业薪酬水平高与劳动者贡献程度、企业效益以及企业竞争力息息相关且难以改变。由于我国处于社会主义初级阶段以及目前在世界上仍处于发展中国家阶段的情况下劳动力市场供求关系发生巨大变化，劳动力市场供求关系出现一定失衡。据不完全统计我国劳动力资源市场总供给低于消费需求总量。因此当市场出现供不应求之时才会出现用人缺口。根据以往经验以及在实际中发现许多企业对人才需求并没有很好地匹配与管理好员工，很多时候员工对工作并不满意而辞职，或者不想在企业工作，只是希望得到一些报酬而不是很重视；同时还有部分员工不愿意去从事企业原有项目等多种原因造成企业人力资源成本管理上进行相应分析也没有人提出合理的措施来进行管理工作时。这也导致许多企业人力资本成本发生。人力资本成本控制对于人才企业来说是一个管理理念问题及战略实施过程中可能遇到的问题而不是人力资源方面所面临问题，因此本研究认为我国人力资源成本控制现状应该充分关注。首先首先需要了解其内涵：人力资源成本控制是企业进行人力资源成本控制最重要部分之一就是人才资源成本费用控制在企业营业成本之内[1],但在目前我国对人力资源综合管理模式还没有一个具体并且科学的指导意见来指导人力资源成本预算及其分配行为[1]。因此在实施过程中可采取以下一些措施来控制人力资源成本:(1)通过内部培训对人才价值作出正确判断;(2)通过制度来实现对人力资源价值量化等办法来进行费用控制并取得实际效果;(3)对于人工资本支出进行控制

二、我国人力资源成本控制的相关政策建议

为更好的提高企业人力资源成本，需完善体制机制，促进人才优化配置。一是优化人事管理流程，充分发挥人员流动的优势。二是建立适合我国国情的、高效实用的员工培训体系，并采用多元方法促进人才流动，让优秀人才脱颖而出。三是从机制上完善企业人力资本管理制度建设是人力资本成本控制的基础。《劳动法》和《劳动合同法》均规定了劳动报酬、社会保险以及福利等权利与义务对等的原则。同时《劳动合同法》也规定：劳动者享有平等就业和选择权利，用人单位不得随意解除劳动合同；工伤保险待遇按照国家有关规定执行，不因职工丧失或者减少劳动时间而降低其工资水平；福利待遇按照国家有关规定确定。用人单位应当履行上述义务外还应当依法支付劳动者的劳动报酬、社会保险和住房公积金。同时，《社会保险征缴管理办法》也对缴纳养老、失业、工伤及生育保险费等作出了相关规定。《劳动法》中第50条和第四十五条针对用人单位存在违反国家有关规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定等行为而给劳动者造成经济损失以及其他损害结果的。依法应当支付经济补偿的，及时发放；无法及时支付经济补偿的，可以支付赔偿金；工伤有伤残或者死亡的，由工伤保险基金代为支付；停工留薪期间的工资报酬不得低于最低工资标准；并应当按照职工日平均工资对月平均收入水平最高不得超过上一年度全国城镇居民人均可支配收入笔数……。因此对于用工单位应该将相关人员的权利和义务进行明确规定，建立起相应规章制度并督促执行。同时应当加大法律法规对于用人单位劳动者权益保障方面的内容和力度。通过制定《雇主责任法案》及相关法律可以从制度上规范企业用人行为并监督员工履行其工作职责以及企业应当承担的社会责任。以此为参考，采取相应措施规范用人行为以及避免因人因懒惰或工作疏忽而造成自身权益受到损害或者其他损失等而引发不能完全得到赔偿。这样可以让用人单位依法行使自己权力承担相应风险以及相关损失。同时，人力资源成本也在很大程度上能够促进社会生产力发挥更大更快地发展和

三、未来经济发展方式

我国目前的经济发展方式主要是以出口为主，发展相对比较成熟、比较稳定的经济体系，因此，要实现经济的持续发展必须坚持“自主创新”和“引进来”。中国在加入 WTO之后，我国对于国际产业转移有一定的政策倾斜和优惠举措。目前有很多国际大型企业在国内都建立起一定的服务网络，这在一定程度上增加了与国际国内公司竞争力的差距，也导致了许多国际国内公司在国际市场上有了一定程度上的生存压力，这种压力会促使其不断提高自身素质及服务水平而不是一味地降低自身实力导致在国际上没有很好的市场地位。并且随着科技人才与经营管理水平之间存在一定差距所以要不断创新才能够实现自己更大发展。我国在劳动力市场上不能实现有效配置，因此企业必须要引入一些专业知识与技术人才以解决人力资本及管理问题。因此如何提高我国人力资源素质，使企业在未来拥有更多竞争优势成为一个必须解决的问题。虽然目前我国还没有完全掌握人力资源成本控制方法这个问题，但是要想提高企业竞争力必须制定有效的实施方案。

四、小结与思考

从我国人力资源的投入与产出情况看，与发达国家相比，我国现阶段虽然人力资源的投入成本仍然偏高，但总体上呈现出“持续增长、逐步趋缓”，这说明目前国内人力资源已开始进行更广泛地开发和利用以适应未来市场需求。根据国际国内经验分析，对于一个国家而言如果能进行有效降低人力资源带来一定收益和损失的成本在其未来经济发展中占很大比例。因此在未来我国将会出现一个人力资源节约型社会。如果要提高这些人员生活质量主要通过他们之间相互竞争来实现，那么就要适当提高他们之间的薪酬水平并对他们所从事工作做出正确的安排。如果企业所生产物品的成本过高则会降低产品质量或增加成本。这就是人们常说的“马太效应”，因此企业在竞争中首先要提高自己以及员工自身的效益才能使自身处于有利位置。而人才作为经济活动中最重要的资源之一在我国应该得到更好地发挥其价值并给予相应报酬。因此我们必须保证这种公平性，而不仅仅是经济利益问题。这也是对人力资源成本控制这一问题的回答，只有这样企业才能保持持续发展！