人力成本的支出，不仅包括招聘、薪酬、培训、福利等直接的劳动力成本，还包括与其相关的间接支出（如管理、保险等等）。在人力成本方面, HR常常会发现，企业的主要成本是：员工薪酬和员工福利。这些成本往往是由企业管理和运营活动直接产生的。而随着企业管理水平和运营水平增高，企业对人力资源成本的认识也越来越深入。对于企业来说，人力成本是必须要考虑到在内的一项重要费用，并且随着近年来国家对 HR和人才要求力度不断加强，降低人力成本已经成为一项趋势。那么为了在未来更好地管理员工所需支出如何降低而存在哪些问题呢？

1、内部沟通与协作的不足

人力资源管理部门很少将人力成本管理工作外包给人力资源供应商。内部沟通和协作方面没有一个有效的机制。例如，员工如何获得他们应该获得的薪酬福利，这方面的信息很少。这与人力资源部门没有将成本控制在一个合理、有效得范围之内有关。对于很多公司来说，这仍然是一个非常大的问题，因为员工不愿意支付他们想要的薪水，或者说如果他们自己不支付的话，他们就会对自己的行为负责。HR在 HR成本管理方面存在严重不足。在整个公司中，仅有极少数 HR和管理层掌握公司大部分关于成本管理方面的信息，而大多数员工则不清楚公司是如何对他们进行管控并提供他们所需要的数据的。

2、对劳动力成本中人力成本的理解和运用

与人力成本相关的内容很多，如员工招聘、培训、福利、保险、劳动力流动等，但主要是与劳动力的使用和产出有关。所以，通常企业将其视为直接成本，而把其视为间接成本。这就需要 HR要转变观念，改变以往的错误理解和处理方式。首先, HR要了解自己所管理的人力成本究竟包含了哪些项目，有哪些构成部分。只有知道了这些项目后，才可以理解其产生的意义和作用，这样就可以更好地管理员工所发生的各项人力成本。

3、人才战略管理与人才需求之间的匹配问题

在当前的行业中，大多数企业将“人才”定义为：“从事某一特定行业的人才，或者具有某一特殊能力要求但是暂时不能满足该工作岗位的人才。”因此，企业通过长期聘用、特殊聘用或雇佣合同进行招聘工作，应优先考虑那些需要长期发展的优秀人才及其职业生涯需求。但是在大多数情况下不能做到这点。例如企业无法给出准确的理由来聘请更多具有相应专业知识与技能的劳动力，而只能使用短期招聘职位人员和对某些岗位感兴趣但因其他原因被辞退。当然这些不是说这样能完全避免上述问题。不过可以通过将长期聘用与短期雇佣相结合，实现两个目标：将长期雇用和短期雇佣相结合；增加与长期雇佣或短期雇佣相结合以提供新的工作机会以满足员工需求。