很多企业为了激励员工的积极性，都会给每季度的绩效奖设定一个最低标准。但其实，绩效奖所需要的人力成本和相关成本是有一定区别的。虽然我们常说的季度奖是企业为激励员工工作做了充分准备之后才发给他们，但实际上这不意味着每一次绩效奖都应该很合理。那么对于这次的人力成本，应该如何分析呢？

一、人力成本分析

企业通过计算员工绩效奖金所需要的人力成本，一般是指公司发生的各项开支费用以一定值为基数，在一定时间内所产生的经济效应。如员工投入人力物力、劳动时间、工资、福利等，这些费用最终都会体现在奖金上。例如人力成本是指企业支付给雇员的费用，以及通过各种方式支付给雇员及其家庭必须缴纳的各项社会保险等费用。如果计算结果是比较合理且有效的话，就可以直接体现出公司对员工实际贡献程度，对于薪酬体系，可以起到很好的激励作用。

二、员工绩效奖金需求数量分析

一般来说，每个季度的绩效奖总额不能超过1个月的工资，否则可能会影响员工对公司的满意度。当每个人都有自己的目标时，绩效奖金也就相应增长了。如果你想获得更多的奖金，你必须要花得比以前更多一些或者是少一些。这可以让员工了解他们在工作中需要承担怎样不一样的责任和义务。这意味着更高的工资。在企业员工有更高的奖金时，公司也会更加注重员工对公司贡献问题，例如他们可能不需要很好地完成自己工作而影响到其他同事吗？因此，就必须考虑绩效奖金数量了。

三、绩效奖金投入成本

根据我们的经验，在进行年终奖考核前，公司会首先和员工沟通此次考核结果与往年的对比情况，根据对比分析，在年终时将会给予奖励。通过对绩效奖金投入成本进行分析，发现季度发放费用增加较大。因此在预算管理中还需要考虑到一些关键事项。首先是工资预算方面，由于一般情况下，企业对于员工工作表现以及工资薪金福利并没有制定明确工资标准，所以会根据经验来发放，并且每年都会有变动，这就会导致绩效薪酬出现差异导致收入差异扩大以及员工对薪酬不满；其次是工资成本因素，很多企业认为绩效薪酬会直接体现在个人工资上，所以很多老板都会将其作为工资基数之一；另外还要考虑到员工的福利，比如工伤赔偿等方面的费用问题，对于年终奖发放等相关费用也是一个需要考虑的因素。再一个是福利支出方面就是各种福利补贴、福利待遇方面如果没有很好地落实会使很多人不愿意干。

四、人员数量统计分析

在统计员工人数的时候，应该根据员工的技能、学历等因素进行计算，这样才能得出一个相对准确的数字。在确定了基础上还需要进一步计算，才能得出员工工资、奖金和福利等其他费用是否可以满足管理需要。当然对于一些比较优秀岗位也可以提高员工奖励额。通常公司发放给员工的绩效奖分五个档次。根据每个员工每年能获得的奖金不同，比如3000元或者6000元左右，也可以根据工作年限等来调整。另外，如果不能通过业绩决定薪资标准也可以根据季度实际所需人员数量来进行计算。如果按季度进行计算的话，根据经验分析每个人所获得的工资只是最低的工资收入标准，这样对于公司整体来说都是不合理的。所以，这种情况下应该从人员数量两个方面来考虑。要尽量保持每个人都有一定的积极性，这样才能使公司持续发展下去。

五、绩效奖金与员工满意度评价

虽然绩效奖金是对员工进行激励，但是要考虑员工满意度。根据调查数据显示，员工对企业的满意度只有61%。因此，对于这一数据可以适当降低，以满足员工更高程度、更深层次的需求。除此之外，企业还应该考虑对于员工的工作满意度评价和员工忠诚程度。如果员工对一个公司的管理模式和发展前景有更高的满意度，那么员工在该公司就会产生更大的归属感，同时还会增加与同事之间的感情联系和信任，从而产生较大力度的激励作用。如果绩效奖金不能满足员工对个人工作满意度和工作表现得更加优秀而产生奖励心或更强烈欲望时，则应当及时降低或者取消奖励金额。因为如果员工不满足这些指标可能导致离职；而如果企业想留住员工或者提高员工素质则需要进行绩效考核，也是为了对绩效奖金进行调整！如何提高绩效奖金是一门学问；通过这个方法，可以帮助公司建立和保持更多优秀人才。

六、企业人力资源成本。

这是一项完全按照个人意愿来设定奖励条件的激励方式。每一个员工的绩效奖励都会有其激励目的等因素。所以在进行这种设定时应该充分考虑所有因素。如果考虑到对个人奖励方式，应该避免采用个人行为代替企业整体绩效结果。