人力成本预算，顾名思义，就是企业根据现有的资源，通过分析现有人力资源所能达到的最大效益和最低成本计划目标。是指企业对员工所从事工作的全面、细致、科学而合理的安排与控制。一般来说，企业在编制完人力成本预算之后需要在企业战略制定和人力资源计划中综合考虑这些因素才能最终确定出一个合理的员工薪酬水平以及薪酬体系。目前，我国大多数中小企业对员工费用控制也不够完善，大多采用事后结算和预算制，而这都会造成很多人力成本的浪费。所以，在制定公司工资总额、年度员工费用计划和年度培训计划等方案时，需要综合考虑这些因素后，对公司人力资源计划进行细化。

一、编制人力成本预算时，首先要明确工资总额和员工费用以及年度培训计划的意义。

工资总额主要是企业在招聘、管理员工、支付员工工资的时候的基本依据，也就是我们常说的“一把尺子量到底”。企业对各员工工资水平制定一个相对标准后，后续要根据实际情况来调整薪资，但这种调整的幅度要大于招聘和留用人数，因为如果企业不制定出一个合理的工资薪酬体系的话，那么在岗位招聘与人员培训方面就会出现很大的问题。而年度员工费用主要是针对公司开展业务活动所产生的、且是所有经营活动不可或缺和不能改变现状的费用。我们需要先确定好各项目费用成本构成；再制定年度员工费用计划和薪酬方案；最后根据预算结果进行适当调整，使企业获得较好效益并可持续发展。而人员培训就是针对人才所产生的一定经济支出和技能消耗这两方面内容来开展人力资源利用和提升业务能力的服务项目（包括提供咨询服务、技能培训基地建设等）。

二、制定岗位职责，每个岗位对应的薪酬范围

岗位职责是薪酬体系中的核心部分，每一个岗位对应的薪酬范围应该是相一致的，而不是固定统一的。薪酬范围一般要包括以下几个方面:1.工作职责：主要包含工作内容和职责要求，每个岗位都有其具体工作职责，包括岗位职责所要求工作的内容，如工作范围、职责要求、工作地点等。2.薪酬水平：每一岗位所对应的工作薪酬范围不同于其他岗位所对应的薪酬范围，该要求是基于员工在完成工作之后所能得到的基本报酬来定准标准，所以，每个岗位对应的薪酬应高于公司总体薪酬水平约20%-30%左右。3.薪酬结构：工资结构为基本工资+绩效奖励工资+社会保险等绩效薪酬+其它奖励+福利待遇与职务、工作地点等因素相关。

三、明确员工人员编制方式，编制人员分配方案

企业人员的编制方式一般分为定编、试编或者合同工。定编，又称为减员、减薪。其中最常见的为减员、减薪，有一定数量的减员；而合同工一般是指劳动合同期限内劳动者因客观原因不能继续在企业工作时将其辞退至劳动者新单位。根据我国最新《劳动法》规定，职工有依法享受社会保险待遇和住房公积金待遇的权利；享有被雇佣后因工作需要调离原单位的权利。根据《劳动法》规定，实行劳动合同制前用人单位与劳动者建立劳动关系必须依法办理劳动争议仲裁或诉讼手续。对于劳动合同期限内劳动者因客观原因不能继续在企业工作时将其辞退至劳动者新单位并由劳动者新单位依法为其缴纳社会保险费的，企业应当及时办理相应手续并将其依法支付的社会保险费缴纳至劳动者新单位，企业不得拖欠劳动者应缴纳社会保险费。

四、编制人员分配计划，确定各部门工作岗位

对于不同的公司而言，制定不同的员工的工资和福利计划。在制定了员工薪资福利计划后，还需要对公司各个部门间人员分配计划进行统一安排，并确定各部门人员的具体工作岗位。然后，各个部门需要根据自身职责制定部门岗位说明书，以确定本部门人员各岗位职责。员工每一次工作均需要有相应职位要求进行考核合格才能上岗工作。由于员工工作时间长会需要大量的时间来保证其工作质量与效率，所以会对其工作时间产生直接冲击。所以员工在考核合格后需严格按照标准完成工作，若工作质量与效率较低则会对其工作造成一定影响。

五、编制岗位说明书，建立相关制度及流程

为了进一步了解和掌握人才需求，公司可对人才进行调查和评估，确定人才需求领域，并编制岗位说明书，以帮助公司管理人员进行合理设置和分配。在编制岗位说明书的同时，还要建立公司的制度流程，如招聘管理制度、岗位职责管理制度、保密管理制度等等。岗位说明书要对岗位工作范围加以界定，还要对该岗位相关人员进行岗位职责、业务能力、知识水平及工作业绩考核。只有对岗位说明书进行详细详尽的分析研判，才能确定相应的岗位工作内容及职责，并将此明确告知给相关人员。这样做不仅能提高企业对人力资源工作的重视程度，还能避免出现一些因人员不清楚工作内容而导致人力资源工作无法有效开展。

六、编制具体薪酬标准以及福利待遇方案。

人力资源是企业经营的核心，要想实现企业的可持续发展，必须要合理运用人才。所以，这就要求企业在人力资源预算中要充分考虑到人力资源管理的作用，而不仅仅限于制定薪酬，而且还应该考虑编制具体薪酬标准以及福利待遇方案等其它方面的内容。一般来说，在编制薪酬总额之前，需要对薪酬总额进行调查，并编制出具体的方案和参数。比如，在薪酬总额确定之前，就应该对公司所要达到或超过某个标准都制定出相应配套措施，否则公司无法顺利发展。如果是比较大规模的企业，可以在薪酬总额制定完成之后再对薪酬政策进行优化和调整。同时需要注意的是要保障公司福利待遇。