人力成本分析报告是用来分析员工在某一特定时间、特定的领域和环境中，运用一定的技术手段所形成一个客观分析结果，揭示问题的一种形式。其主要作用是为企业经营决策提供一定的理论依据，并可通过一定程度上预测某些结果。人力成本分析报告是对某一具体活动或生产过程进行成本、效率等方面的研究，以揭示其规律，进行指导企业管理工作的科学决策。主要内容包括：分析人员能力，资源配置、组织结构和分工；确定各类职位及相应数量；制定人员岗位职责和标准；劳动定额；人力资源管理制度。在确定劳动报酬率和员工工资水平时，应从企业总资产、净资产总额、营业收入、利润总额等方面入手，计算各项目的费用。同时把资金用到最需要地方去，才能发挥作用。为此要确定企业人员工资水平是否合理？是否与本单位生产规模相适应？是否达到同行业最低？

1、员工薪资水平不能过高或过低，都是不合理的，应从企业总资产，净资产总额等方面入手计算费用。

由于人力资源成本的敏感性，在分析企业人力因素时要考虑到其存在成本优势，劣势，技术、资本以及其它各要素之间内在的关系。劳动报酬率=(企业总资产-总负债+净资产总额)/(货币资金+银行存款）×100%。如果员工工资过低又不能解决企业生产经营所需费用时，应该采取提高工资系数、发放补贴、补充养老保险等措施。应结合企业实际水平确定职工工资标准：按照国家有关规定执行。其中，工资收入的80%作为生产经营活动的收入支付给职工的现金收入中。不超过60%。根据企业不同时期的实际情况确定员工人均工资水平。以最低工资标准计算平均。通过以上因素分析和计算，员工应在总资产或净资产总额不低于50万元的企业上年度（2015年）平均工资作为劳动报酬增长率（或应发比率),再加上各项费用后计算出平均工资=(劳动者起薪标准-奖金标准)/职工总数，即最低劳动报酬率。确定后该基数与职工实际劳动生产率、企业劳动生产率相关，则工人收入水平就应高于同行业平均增长率.劳动强度是影响利润的重要因素之一。按照实际生产状况分配合理的福利水平和社会保障制度，合理调整员工实际收入水平是提高劳动生产率、降低成本、增强竞争力的前提。因此，根据生产经营需要制定相应的工作岗位薪酬标准，体现其对劳动者物质待遇和精神生活方面的补偿或补助.职工福利包括基本养老保险费和住房公积金、工伤保险等；社会保险基金支付范围有三种：一是从失业保险金中支付；二是对参保人员从单位领取的基本养老金计发基数上限按国家有关规定计入职工个人账户.如对劳动者按照国家有关规定为其缴纳养老保险和医疗保险、失业保险等社会保险费；住房公积金管理机构定期缴纳额为劳动者本人在缴存基数范围内自主确定具体额度（个人可支配收入).以上两项合计不得超过工资总额的50%.而劳动报酬增长率不得超过当年职工年平均工资60%这个最基本标准。根据国际上有关标准规定：工资增长率可以高出同期劳动生产率5个百分点左右。（一般劳动者可以提高8%),也就是最低报酬率也要适当

2、工资水平必须与本单位的生产规模相适应，不然不仅达不到经济目标，而且会给企业带来额外的费用负担。

所以，合理确定企业职工工资水平非常重要。这也是许多企业在制定工资标准时都考虑到的重要因素，同时也必须考虑到自身的生产规模大小、成本费用支出以及劳动力与原材料等因素的影响，只有这些因素合理之后确定才是比较科学的人力成本分析报告。一般来讲，劳动报酬率越高表明员工薪酬待遇越好（包括福利待遇及社会保障待遇);越低说明用工风险越小；越高说明员工劳动强度越大。同时越能体现劳动力生产的成本水平和劳动生产率。由于劳动生产率的提高使得工人的劳动报酬也相应提高了；同时还可使得产品价格上涨、销量增加、成本降低、单位产品销售净现值增加，从而产生收益，达到提高产品质量，提高产量和降低成本的目的。因此，提高效率以提高利润就显得尤为重要了。

3、一般应从人力资源管理制度或劳动定额中进行分析总结。

通过劳动定额分析劳动合同的签订和履行情况，从劳动合同的内容入手，通过对岗位、工种等规定用人条件，明确各项劳动定额。劳动定额不仅可以规范企业员工上岗过程，还可以使员工得到应有的奖励而减少员工不必要的麻烦。而作为员工必须严格遵守、执行的规章制度，不仅是公司发展的保证，也是职工工作任务的要求。所以要对各项管理制度进行全面细致地分析总结。通过对各种岗位工作职责或标准的规定或要求的理解和评价分析进行总结而得出结论。也可以由人力资源管理制度中直接反映到劳动合同，即“补充”合同，这是对整个劳动过程、劳动内容和工作要求最具体，最直接、最可靠的要求，也是最容易被执行的规范依据之一。可以帮助公司降低工作压力，提高生产效率，确保成本最小化，节约费用，最大限度地提高企业生产力和经济效益以增强竞争力，创造经济效益，实现职工效益最大化为目标（“十三五”规划建议将此定义为核心内容）。是人力资源计划和人力资源管理实践中常用的方法和手段。可以使企业合理使用劳动力、提高人力资源素质具有以下特点：一是有利于充分发挥人力资源潜能；二是有利于劳动力资源最大化利用；三是有利于企业经济效益提高；四是有利于劳动效率提高；五是有利于用人单位经济绩效改善职工收入；五是有利于企业持续发展；六是有利于企业员工个人；七是有利于企业全体人员发展；八是有利于经济发展。所以人力成本也可以称之为“人力资源管理成本”或“人力资源效益”分析报告作为企业日常管理的一部分而存在。人力成本中的各项管理因素对企业发展起着至关重要因素。”人力资源管理有"法之源""法之本"及成本控制要"三原则"即"依其规律"、"依其特色"是人力资源管理报告研究成果的基本理论基础。如果运用得当，不仅可以实现管理目标，而且能产生较大效益。所以对于人力成本分析报告来说，它不仅是对人力资源管理水平等诸多方面要求，更是对企业管理水平和经济效益提出了更高要求，对员工来说也是如此！

4、确定各类职位及相应数量。

这是人力成本分析中最重要的部分。企业职位的确定首先需要确定本单位人员的职位与数量，并按岗位职责进行划分，确定人员分配的原则和办法。职位的功能是否与生产计划相适应，是否有与生产规模相适应的人员配备需求以及岗位需求数量，这些都需要在实际中通过具体的实践来确定。要对企业的人力资源配置情况进行全面的分析判断。并通过分析对人力资源的配置方式进行合理分配，并及时做出调整和修订以适应经营管理的需要。使公司能更好地满足市场需求，实现其发展目标；使全体员工得到有效激励。通过人员调整优化来达到企业经营目标。要实现这一目标有一个科学的依据以及实施方案并形成一套完整、规范、可操作的过程和方法，才能使目标真正得以实现，否则将无法实现目标而无法实现。