对于 HR人员来说，做人力成本预算是一件非常重要的事情。通常我们做人力成本预算时，都是根据公司的整体发展规划以及工作岗位的人数进行编制和计算，最后制定出薪酬发放方案。这样就能避免在薪酬、福利上有明显的偏差。因此，我们要注意的问题是：HR人员要有正确的绩效评价意识，根据自身职位特点去合理制定员工薪酬。这样才能保证绩效考核指标数据能够在准确基础上体现出公司整体的盈利水平。下面我们一起来了解一下吧！

一、分析现有岗位，确定绩效考核范围

HR人员需要根据公司的战略发展目标来确定岗位职责范围和绩效考核范围。如果是在人力资源部门完成员工岗位职责范围和工作绩效指标体系，那么在此基础上再根据管理团队的分工来确定考核范围；反之如果是在人力资源部门完成了岗位职责范围和绩效指标体系，那么则需要根据组织整体的发展规划和企业运营规划来确定绩效考核范围。如果是在人力资源部门完成了员工岗位职责范围和绩效指标体系，那么就无需对现有岗位开展绩效指标体系进行考核。因为人力资源部门在完成绩效考核指标体系之后也不会按照新绩效指标体系进行重新设定、更新，所以并不需要对现有岗位做考核及评价。如果是因为原有岗位工作内容复杂，且部分工作岗位职责较为抽象等原因不能确定或需要重新设定考核范围和绩效指标体系后仍然需要进行考核和评价。那么我们就可以根据企业实际情况将这些因素综合考虑进原来现有岗位设置的绩效考核范围内，从而对现有岗位开展考核或者评价。

二、对关键人员的员工薪酬进行调整

在确定了不同职位的工资之后，就可以进行工资调整了。例如针对销售人员而言，销售人员工资调整的原则是“销售人员=月收入×提成”。其中提成比例一般为20%~30%。但是对于一些不直接为公司带来利润的销售人员来说，提成比例就可能会很高。因此在进行工资调整时，要注意将提成比例控制在20%~30%之间。因为从公司利益出发的话，提成比例过高则意味着员工可能会出现过多的贡献。

三、以员工岗位为基础与绩效考核挂钩

我们要考虑到，一个员工在某一个岗位工作的时间越长，就意味着他的绩效水平相对越高。因此，如果将员工的整个工作时间进行计算，得出某一业绩指标相对于其他人来说较高时，这位员工就是这个职位所需要的人。这样他得到的每一项奖金都会更多。因为每个人都会有一种使命感、责任感，以及自我实现的愿望。因此，企业需要制定合理目标来引导员工进行工作，而不是将其分解为一个个“纸上得来终觉浅”的数字。

四舒适与灵活的薪酬调整方式

在确定了员工薪酬之后，我们还要在薪酬调整上做出正确的调整。首先需要对薪酬调整的时效性有明确的认识。如果公司遇到年度调整频率比较高、工资调整周期比较短、工资调整幅度比较大、员工情绪比较激动等情况时，那么一般在这个时候，要先征求员工本人或者员工所在部门负责领导的意见。其次，如果公司出现年度价格调整频率比较高、工资调整幅度比较大，或者员工情绪激动强烈时，一定要及时调整工资方案。这些情况下都需要事先向相关部门说明。