在人力资源管理中，我们常常听到“年薪”这个词。很多人都会以为：年薪是基于企业对应聘者的能力、工作经验以及企业的要求来确定。其实这种做法非常不科学。年薪，并不是代表应聘者就有多优秀，这是一个很简单的指标，而我们在招聘时要明确的告诉你他现在所处位置和价值所体现出来的价值。我们也会有自己岗位和薪酬高低挂钩问题，但是对于职场人来说，薪酬并不完全代表着自己的能力或者未来工资待遇。所以薪资高了！薪酬低没关系！但是如果说它与人力成本是两个概念的话，那就错了。这两种概念也有一定的区别。今天我们就来聊一下年薪跟人力成本（HR考核）这两个概念之间到底有什么区别。

1、两者在功能上的不同

高薪是企业对员工的一种激励机制，体现了公司对被雇佣人员付出的劳动、努力和贡献。同时也体现了企业对人才的重视。企业应该给员工提供稳定的工作岗位以及薪酬水平，只有企业具有足够实力时才会出现高薪聘用优秀人才。而人力成本，是在薪酬的基础上，运用一些具体手段，实现一定程度上的控制。因为人与人之间是平等且具有相互依存关系的，在一定条件下，可以相互转化！因此从本质上讲，这种关系还是建立在互相尊重、互相帮助之上。薪酬水平越高、差异就越大。它能够体现出一种竞争优势，这是其他任何人力资源管理理论无法比拟的。它也更容易受到员工及组织的普遍接受。如果没有这些条件的话，那么人才就没有竞争力了吗？这不也是对一个企业最高层面？不一定！

2、考核的侧重点不同

年薪考核的侧重点是要考核员工在企业的表现，即考核他们自身的价值。年薪可以通过一个薪酬方案来衡量出来。如果企业的薪酬制度不合理，那可能他要把精力用在别的地方去了，或者是有其他的原因（没有更好地吸引人),那么他还会留在这个公司吗？我不是这样看薪水，我们应该用人力成本管理来考核公司整体经营情况，所以可以说年薪是人力成本管理的一种形式。它并不能反映出公司真正运营上投入了多少。但也反映出公司这个人到底值得。它能够反映出一个人在一个企业中所发挥的作用是多大。

3、考核手段不同

年薪是为了让公司有更好的业绩，从而来降低成本费用；人力成本主要是为了更好地优化人员的配置，提高工作效率。那么人力成本怎么衡量呢？简单来说就是要关注三个方面：人的技能；成本；消耗。这三个方面可以把它称为人本管理。人力成本最大的作用是为了管理。那么如何在这个前提下来确定一个好的方式呢？