在人力资源管理实践中，经常会遇到企业人员编制的年度人力成本预算难以实施的情况。首先，人力成本总是处于不断变化之中，缺乏科学性。其次是如何制定人力成本预算并有效实施是一个企业是否盈利的关键因素，直接影响到企业的日常运营和发展。因此，我们必须根据所需人员进行合理配置和分配；以及制定合理明确的岗位责任、职责和任务等，来确定相应劳动报酬、奖金、福利标准并在薪酬中体现。下面结合案例来介绍下年度人力成本预算应注意的几个方面。下面结合实例作以分析：如何制定年度人力成本预算？首先要明确：本年度企业在市场竞争激烈的环境中要持续保持优势地位，必须有稳定的薪酬福利水平和合理的工作内容和管理要求。

一、制定年度人员预算

编制年度人力预算要考虑员工人数、人员岗位职责和工作内容等方面。比如本公司产品结构、行业、销售情况、行业前景、客户需求、产品技术革新情况、市场竞争形势、行业竞争格局、竞争对手状况、公司现有人员等。要根据以上信息判断是否需要引进新员工、是否需要补充人员如何安排都应考虑进去。但需要注意三点：1、人员配置要与行业需求相匹配：目前行业现状；行业、市场竞争形势；人员素质结构；未来发展趋势；公司发展规划；公司人才发展计划等。2、岗位职责和工作任务要有清晰化；可由业务部门根据公司具体情况确定；部门经理根据本部门、本公司岗位职责和工作内容进行科学合理的人员配置；3、薪资结构合理：主要是以岗位工资为基础综合考虑工作性质、工作内容、职责划分等因素制定工资标准；并制定合理的岗位职责及任务；根据本部门岗位和工作职能进行合理分配。4、薪酬设计要合理，并在薪酬中体现出来；要根据公司经营状况和目标、任务进行合理分配；并合理规定具体人员责任和任务等。

二、年度绩效考核体系的完善

绩效考核体系，在传统的管理模式中，往往体现在“薪酬标准”，其核心内容就是“考核”和“分配”两个方面。对于一个企业来说，由于业务活动具有连续性和持续性，所以其绩效考核体系都非常完善，也非常健全。然而在实际操作过程中，由于各种原因，部分企业和部门绩效考核评价方法与企业实际不相适应、不能发挥绩效考核中应有的激励作用，对绩效考核管理做得不好的部门进行调整甚至解雇；并没有形成有效机制来确保绩效考核系统发挥作用。因此，企业在制定年度绩效考核预算前需要通过绩效考核体系建设规范来提高企业绩效水平，提高绩效考核体系中各方面指标对业绩和结果起着决定性作用。尤其是对于员工绩效水平评价较低或绩效不佳者，往往会被直接降级或辞退作为最直接的处罚，那么本年度所要承担什么样的后果呢？

三、年度薪酬结构调整

首先，薪酬结构的调整可以使各岗位收入水平、薪金水平、绩效考核等有较大差别，也可以使不同岗位之间形成合理的薪酬差距，这对于人员编制的年度薪酬预算，很有必要优化。薪酬结构主要有两个方面：薪酬结构设计和薪酬水平。目前我们遇到一个问题就是公司薪酬结构调整方案不够完善，薪酬结构中职位晋升制度没有明确到岗位；薪酬构成中，部门和岗位之间差异过大；不同岗位之间缺乏相应对比。其次，根据各岗位需要进行相应调整，并确保每项工资指标和目标实现率能满足本部门工作任务的需要；公司薪酬水平应该反映工资水平的实际水平。薪酬结构的合理配置有利于激励员工不断提高工作积极性、工作效率、提高产品质量等等。其次，根据岗位责任合理分配薪酬比例，提高薪酬水平，有利于提高人员整体福利水平，减轻公司和各级管理层负担；最后通过对人员年度薪酬总额进行合理测算能使公司年度人力成本预算达到标准。另外，薪酬支出也可以通过人力资源管理系统进行合理控制；因为工资结构不合理是导致人员成本预算难以实施的一个重要原因，所以公司需要建立一个合理有效规范岗位职责和绩效考核体系，以促进工作顺利开展。

四、员工福利，保障员工的福利待遇需求

福利是企业最主要的人力资源要素之一，同时也是衡量企业运营绩效的重要指标。这是因为福利是员工可以享受到的最基本待遇。比如，对于在外出差和旅游的员工应该提供交通补贴，但是对于没有参加工作的员工，由于他们缺乏福利而无法享受其应有的权益。这种情况在一些中型企业很常见，企业甚至将此类福利取消或者降低之后补齐都会给员工带来不小的影响。当然也会产生一定的负面影响，所以在进行编制年度人力成本预算时注意其金额分配比例。对于公司来说，制定每年固定标准工资、奖金、福利等等都非常必要，但是要考虑到不同岗位员工个人发展及个人业绩情况的不同而进行变化。例如：一线员工在晋升为管理层时都希望能够拥有更多绩效积分或者奖励；而对于销售人员而言则希望能够享受到更高水平的薪资待遇和奖金制度及其他激励措施。因此需要明确具体内容或者形式来让他们感到有保障、有尊严和能够为企业贡献自己一部分力量了。另外，在年度人力成本预算中应特别注意福利计划的制定、实施过程中一定要保持与上级领导之间相互沟通与交流，做到有效沟通以及及时了解下属对于公司决策方面的建议，对于提高管理水平起到了很好的推动作用。当然我们也应该充分了解到自身存在的问题进行修正调整是很有必要的。如公司领导有工作安排需要了解员工近期工作动态要及时回复；在此期间要处理好人力成本问题，包括工资福利等等，总之一切以员工需求为前提再考虑员工福利配置方面工作。另外每年也可以将其他部分费用列入该年度成本之中以供考察。

五、人力资源管理策略

薪酬是决定员工工资水平重要因素，但也要看员工个人情况。每个员工都会面临着个人问题。比如，一个员工能做什么？如何做才能更好地为公司创造价值，如果公司没有这种绩效指标，那么就不能确定他在他自己工作所带来的价值。另外，在新进入公司之后，公司是否给予支持、奖励、如何培训也应纳入预算中。只有从整体上考虑了所有可能导致成本发生变化因素和问题，才能确定公司未来发展如何。