公司的薪资水平，通常是以当年的经营利润作为标准的。所以，我们应该明确每年人力资源成本和年薪的概念。这个区别会在哪些方面影响到员工个人工资收入呢？如果你觉得这个问题不够直观就不去讨论了，因为你觉得这是一件很简单的事情。如果一个公司不做员工激励，会导致员工之间的工资差距变大，那就是做了错误的事情。所以我们需要具体分析。如果说每个月都有人力成本支出，其实公司并没有花很大一笔钱去雇佣人或者雇用一些临时员工或者是老员工来作为替代工作岗位的话，那么这个成本是相当高的。如果一个公司做招聘、面试、试用期员工等环节都比较灵活多样，而有些企业没有足够的时间和精力对这些岗位上的人员进行管理，那这个企业就会出现管理问题，当然这个很好解释了。

1.你能找到的年薪数

一家企业所提供的薪资水平，一般会与该企业所处行业、产品或市场竞争力、业务模式和企业发展阶段等因素有关。也就是说，根据这些因素确定年度总收入（包括直接成本、间接成本和员工薪酬）的数值。我们知道年薪指的是员工获得的税前工资。你可能不清楚你想找的年薪是多少，因为通常你要找最大程度符合你的预期收益能力范围内的薪资。这种薪资通常适用于那些在某一地区拥有一定地位、有较高职业声誉以及具有相关经验的人才。通常情况下，年薪越高，那么收入水平越高。

2.人力成本支出的类型

人力资源成本的主要包含以下几种类型：员工工资=基础工资+其他福利支出；福利支出：基本工资+福利奖金；住房公积金：员工在住房方面提供了更多选择：住房补贴、经济补偿金等；退休金：其他福利支出；工伤保险：工伤费用是企业为职工购买包括工伤保险在内的各种保险所需费用。

3.员工的年薪范围

年薪是以员工获得的年度综合收入为基础，而不是以员工全年累计支付薪酬为基础。它是基于税前利润以及实际支付薪酬时所需要支付金额来计算的。也就是说员工获得的年薪越多，则企业支付给员工的年薪就越多。当然，很多时候年薪会和绩效挂钩，但更多时候跟绩效有关。绩效一般包括：绩效目标达成情况、绩效考核结果、绩效奖金发放情况、绩效激励执行情况等等。通过以上描述以及分析我们知道年薪和人力成本之间的关系：年薪就是根据人力资源年度总支出费用中人力成本的占比计算出来的金额；而人力资源成本占比越低就代表着人力成本总额越低；人力资源成本总额与净利润比例越大就代表着企业每年可以给员工节省掉一定的福利支出；而人力资源成本占比越高就代表着企业的经营利润越低；那么如果我们把年度人力资源成本与年薪做个对比的话，它会呈现出什么结果呢？

4.在此基础上，我们来分析一下企业是否需要做一笔额外的成本。

这里就需要额外考虑一笔成本，即人员雇佣。这个是公司的“隐形成本”，所以会有人说企业花了钱招一个人，结果他却不需要为此付出什么代价。但是作为老板，要考虑公司未来的发展布局和长远规划。在制定这些员工激励计划的时候，我们需要考虑的是未来几年公司是否有盈利的可能，因此我们要去关注这个计划是否符合公司战略发展方向和长远利益。另外，也要注意在实施激励方案之前一定要对员工做个访谈调研。有些员工可能会质疑这次激励计划是不是太过于苛刻了点，其实并不是这样，只是在进行了初步接触之后会产生一些小小的抵触情绪而已。这个时候员工可以选择直接拒绝激励措施或者是通过与同事和领导商量以合适的方式进行协商来决定是否采用方案。