在招聘过程中, HR通常会注意“员工档案”，这是一种人事管理和统计上的重要信息。但这种信息通常缺乏准确的定义、内涵和应用，很多 HR还不知道如何将这种信息有效的传达给员工。今天我就谈一谈对企业岗前教育成本是人力资源这个话题。岗前教育成本如何计算？在招聘过程中常见的问题是“公司招聘了谁”或“你是否有能力胜任”？我们从实践中总结出：招聘员工成本主要包括薪酬（员工薪资、社保）、培训教育（指对企业所需人才进行培训等）成本，其中岗前教育成本较大。而岗位教育费用往往高于招聘费用。本文以岗前教育为例，从企业的角度对岗前教育进行分析，便于企业了解、掌握岗前教育。

1.员工教育成本的计算方法

目前，岗位教育的计算方法很多，主要有：员工收入法、工时乘法、工作年限法、成本分配法、工时计量法、加权平均法、直接人工法、间接人工法等。但这些方法在实际操作中都存在一定的弊端。直接成本法主要用于绩效分析中的工资计算，所以计算比较复杂：其中岗位薪酬是根据企业各项福利进行分配；其中绩效工资是由公司按年发放福利而来；而工作年限法一般是将人员工资分为四部分：社保、公积金等。因为每个员工的缴纳基数不同，在计算上有一定的区别。这就要求在计算时要做到有条不紊。

2.岗位培训费用的分配

岗位培训费用的分配有两种方式：一种是由员工直接支付给培训机构，如培训费用等；另一种是由企业直接支付给培训机构，如培训费用于内部员工学习培训等。一般情况下会由企业自行安排，如企业自行安排一些与员工不相关的时间或课程，企业一般都会给予一定金额的补贴来进行培训。另外一种模式是由企业员工自掏腰包进行培训教育，并通过考试后颁发合格证书。员工通过相应考核后会得到相应的报酬。这种模式相对于直接支付，节省了成本。如对于在职员工而言，其收入主要来源于自己工资、奖金或公司福利以及其它经济收入。在这种模式下通常培训费用为项目支出。由于员工有一种自觉性和能动性，所以通常不会太在意培训费怎么分配。但是也有例外，如果员工是为了提高自己的职业技能或专业水平，则会向培训费投入较多。

3.培训学校、培训费与招聘费用成本的比例，比例，不同公司的薪酬结构和岗位要求，岗前教育成本可分为三大部分：

岗前教育成本包含四部分：第一部分是企业给员工缴纳的五险一金、各类福利、绩效奖金；第二部分是企业提供的岗前实训课程；第三部分是企业自身提供的各种专业培训和专项技能训练。四部分构成了岗前教育成本的占比。在实际操作中, HR应该根据企业自身的技能培训情况制定适合企业自身的培训计划和成本控制。岗前教育成本包含这几个方面：一是指企业在用人时对员工进行的教育、培训、以及与这些教育相关的各种费用。二是指对员工进行有针对性的训练。三是指对培训效果进行跟踪和评估。具体如何进行？可以采取何种方法来实现其效果呢？下面以一个小例子来说明这个问题。

4.岗位教育资源配置优化对企业岗前教育资源在管理上，各单位要根据自身的特点、专业技术人员现状及人力资源需求分析来合理配置、科学开发各类教育资源；

在管理方法上，要建立科学合理的岗位教育资源库，通过相关制度规定来加强对人员的管理。在培训内容上，对员工教育项目要选择具有针对性与实效性，能直接从岗位职能出发的、有针对性、操作性强、实用度高的培训，不能盲目追求。根据岗位职能和生产实际确定培训主题与形式。对于招聘人员来说，应该做到内容选择丰富（包括岗位知识学习和技能培训);培训形式要多样化；专业技术人才应用型和技术型专业技术人员应重点放在业务理论课程学习阶段，加强管理。岗前教育资源的合理配置也是一个系统工程，也是一项需要投入大量时间精力的工作事情。企业在人力资源管理中应做到“三个结合”：与员工队伍建设发展规划相匹配；与目标实现相结合；与考核评价相衔接。在实际实施中应根据企业人力资源的具体需求选择适宜的教育方法、教学内容和方式；严格控制质量和时间；严格实施考核管理制度。

5.公司一般应在每年4月-11月进行岗前教育培训课程，内容包含员工职业技能方面等。

如不参加培训，则需交纳相应的培训费用。以“绩效管理培训课程为例：公司根据自身规模制定相应的岗前教育课程计划，并根据公司实际情况确定培训时间和频次，以及内容中包含哪些内容，这些内容要符合员工所在企业的实际情况。另外我们还可以根据员工职业技能（例如：如何利用电脑）及其他技能或其它专门知识对员工进行指导。公司还会根据员工需求给他们提供个人意见或其他方式。例如：如果员工没有按照劳动合同约定在6月中旬或12月要求其继续工作则需要支付1个月/3个月的工资和每月的社保费用（个人部分）。以上就是关于岗前教育成本问题具体分析了一下：招聘员工成本主要包括薪酬成本、培训/教育成本以及其他各项开支费用。其中薪酬成本最高、员工人数最多、薪酬最低、最低、社保缴存基数最低、最少这几个因素往往会对企业造成较大影响。其中对于企业来说成本最大。