很多人在问，电器企业的人力资源成本应该怎么算？这是个问题。首先，每个企业人力资源都是根据自身的经营情况制定相应的成本，当然，这也包括绩效和薪酬管理方式，但前提是你的成本能被有效利用起来。企业如果按照这个标准去算成本的话，不能达到预期效果。其次，家电企业的人力资源会受诸多因素影响。

1、员工的薪资水平，通常，与销售和研发的绩效相挂钩。

一般员工的薪资水平，就是他所在公司的工资水平。比如，你所在公司的绩效年薪是5万元，那么你的工资是5万元。如果你在其他公司，按照这样算，那就相当于你原来的工资标准。也就是说，如果你拿到了第一个月工资5万元，那么到第二个月就应该按照2万元执行。而如果你没有达到第二个月或第三个月就不执行了，那也不用多付这个钱了，工资也会降下来。如果你要提的话话必须要把这个钱拿出来！否则会造成企业成本太高。你就应该想办法减少它的支出。但实际情况是你会发现有很多销售部门都会有不合理的做法。比如有些岗位上工作3个月之后就要调薪10%呢？

2、人事成本和人工成本，同样是要考虑成本费用的影响。

同样，人工成本的影响因素也很多，如工资水平、成本核算方法、薪资体系、工资结构、社会保险、公积金政策等，都会对人员成本产生影响。对一个电器企业而言，人力资源成本的高低不仅会直接影响公司业绩，还会对企业自身产生较大影响。从上世纪80年代开始到现在已经有三十多年的时间了，但依然有不少企业不太清楚人事开支、人工成本开支在哪个年度才合理。但目前大多数中小型企业在招聘、培训、薪酬和福利方面基本都是用在了管理上。然而人力成本与其他成本费用（如工资、奖金、福利、社会保障、住房公积金等）相比却微不足道（其实也不算什么）。在一个企业发展过程中，可能会出现一个小团队规模突然膨胀、市场饱和、或者由于某种原因突然需要新部门或更换新人、新设备更换等等情况下产生了人力成本需求。

3、市场竞争程度，一般来说情况下，企业不可能完全按市场需求来招聘人才，所以需要考虑市场因素来决定企业的人力资源配置情况。

比如，竞争程度越高，岗位配置越低，价格越高。所以企业需要做好人才储备工作，以保持核心竞争力。同时我们还要考虑市场供求情况。企业如果招聘新员工，入职后都要经过培训，而且培训很久才能上岗，这会给企业带来一定影响。如果企业还不能满足市场需求，需要扩大规模来招聘新员工。因此要做好人员成本管理工作。为了让人员更好满足企业发展需要，我们可以通过内部调配等方式进行招聘。

4、企业与员工所处环境及职位的相关性，在不同的职业发展阶段应该根据企业具体情况来制定适合自身特点的薪酬制度和管理模式。

在我看来，企业内部的薪酬制度和管理模式选择要兼顾员工自身利益、激励员工的工作积极性以及与企业共赢的战略，并合理确定与员工职位匹配度高的薪酬标准和水平。比如从生产成本角度来讲：1)员工绩效工资以公司业绩为标准，根据绩效设定基本报酬和奖励，奖金按各岗位不同比例，按照员工完成企业业绩后收入额来确定。2)薪酬改革应以激励为主，兼顾待遇的提升。公司要注重其利益而不是风险承担，对现有人员进行培训，建立合理的内部晋升机制；制定出能够实现岗位价值的绩效考核方案。通过对每个个体进行具体而有效的考核来激励每个员工，让每个员工都能够积极进取并取得好成绩。因此也就有了奖励、晋升以及薪酬模式选择问题。如果某一岗位在激励政策上做不到对他们进行激励的话，其实可能就是在限制他们的发展空间和业绩收入。为了保证各个岗位人员能完成任务目标，公司就会要求每个岗位都必须要有考核标准，每一个工作状态考核标准以及各业绩考核标准。但是并不是所有因素都是可以直接影响薪酬设计目标的完成甚至超额完成企业预期目标的。