人力成本是一个企业重要的财务指标，也是管理的重点。《中华人民共和国企业所得税法》和《国民经济行业分类(GB/T4754-2017)》规定：“一个企业应当按照国务院规定的条件和标准，根据其所处的行业特点，对其所生产经营需要的职工人数、工资总额和劳动生产率等要素成本以及相关费用，制定本企业的劳动定额”。按照人力资源管理的一般原理，在实际工作中会遇到许多情况：根据自身所处环境进行合理匹配人才或合理配置人员，制定适合自己实际情况的薪酬福利方案，制定员工培训计划……但当员工薪酬福利方案执行完毕后又会面临另一个问题。由于人力成本仅由生产和用工两个部分组成。所以在审计报告中我们可以通过人力成本中人力资源管理部分的数据来判断该单位人力造价过高。

一、用工

用工是企业经营管理过程中最常见的部分，也是最容易发生问题的部分。如果用工规模比较大，且管理水平较高，那么企业就有可能存在用工过多的情况发生。这里需要注意的是：劳动定额制定是在企业已经建立劳动关系下，由企业根据相关法规确定员工人数和工资总额合理确定劳动者的劳动报酬。用工时，人力资源管理部门应根据用人单位所处行业、产品特点和岗位所需工作人员数量合理确定劳动力价格的标准和办法。用工原则上要按照劳动者工资总额和劳动定额确定工资水平，并随着生产经营情况进行调整。如企业所处行业特点或者岗位特点用工需求较大，用工总量也较大，则对劳动生产率提出更高要求。但目前中国经济增长速度在全球都处于较低水平，行业结构不断调整变化不定，劳动力供需矛盾仍十分突出，这就要求企业必须在劳动组织结构上实现一定规模、较高技术水平、以质量为核心要素、效益优先，以提高劳动生产率为核心目标。同时还应加强劳动保护和改善劳动条件，维护劳动者权益并给予相应物质和服务保障。要实现上述目标，必须建立一个以劳动力为主体、市场配置人力资源的机制和政策环境。所以用工规模相对较大可以说明单位人力成本过高。需要注意：企业应当采取措施合理降低用工人数，并努力实现工作人员数量下降或者控制劳动费用增长率达到年度用工总量5%以上，但要防止超负荷用人；也应避免出现不利于人才吸引或留住而导致企业员工流失或者发生恶性竞争以及给社会造成不良影响等问题。劳务派遣可以有效减少公司对于劳动成本和人力资源管理问题。

二、薪酬

薪酬包括基本工资、津贴、补贴、加班费、加班津贴、年终奖、特殊工时津贴等。其中津贴、加班津贴占年度绩效工资的比例应当控制在5%以内。若薪酬福利占职工薪资支出中劳动定额标准或薪酬支出超出其工资总额部分所占比重较大时，说明该单位存在薪酬支出过高的问题，例如某企业为解决用工问题与同行业企业进行了工资总额上翻或低于工资总额的情况下导致薪酬总额过高，这种现象我们可以通过以下数据进行分析：1、营业外收入占比较大且占比较高（包括销售收入、营业成本等）说明该单位薪酬结构过高。2、工资总额中包含了各种社会保险费、住房公积金等个人基本养老保险、工伤保险及其补充保险。由于社保费用并未计入工资总额中，所以当出现该企业出现工资总额和职工平均工资相偏离超出企业所能承受能力时可能造成企业不合理成本较高时建议应该关注该单位实际情况。

三、员工培训和其他业务费用

在企业人力资源管理过程中，除了对员工的薪酬、福利进行调整外，还会出现一些新增加的业务支出。如员工培训和其他业务费用。这部分费用一般占总成本的10%-30%,一般会被纳入企业的资本公积、盈余公积，或者计入所有者权益中。如果公司将业务成本计入培训费用，那么很可能造成企业整体人力成本过高。另外，在审计报告中我们还会发现员工培训是作为“奖励与激励”的一部分发放给员工一些薪酬福利的情况也会存在。例如：将个人工作的时间和成果按一定比例计算得出公司的奖励（奖金）收入以及购买与专业技术相关的产品销售收入等形式发放给员工的补贴福利；发放津贴情况来看存在这样一种情况：公司对职工进行了必要的培训，其花费计入当期生产成本中。

四、人力成本分析

在分析人力成本时，应当首先考虑员工的工资福利。同时还要关注员工基本工资。在制定工资标准时要考虑工资总额，还要考虑企业的利润水平以及员工对企业发展是否有贡献等问题。一般工资支出分为三大类：基本工资，奖金（正常奖励）和福利支出。基本工资是指为劳动者提供正常劳动，完成规定任务所支付的劳动报酬；奖金（工资）是指职工福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险费和住房公积金；以及规定的项目外支付形成的费用，包括：住房公积金、职业年金、企业补充医疗保险、生育保险。