作为企业成本控制的重要环节，人力成本的定量控制尤为重要。通过定量 kpi管理系统，可以帮助企业建立并完善一个符合自身特点的人力成本管理体系。定量 kpi根据各部门人力管理需求以及目标，从综合考虑员工能力和岗位职责要求所确定的一系列劳动成本项目中（如工时、人员数量、出勤频率及出勤时间等）所定的 kpi值来进行合理分配，同时对相关指标也会给出相应的反映比如在实际薪酬方面，如果某部门工资比较高，就应该将薪资比例提高；如果工资比较低，就应该将薪资比例降低。通过设定员工薪酬上限能达到控制人力成本管理要求，进而实现科学有效、长期有效管理。

1、有效实现部门工资分配的科学性和合理性

对员工个人绩效考评及分配，也可以通过软件实现。不同绩效考核的员工不同程度地受到其能力素质、工作业绩等的影响，其对绩效考核所产生的结果也会受到其能力素质、岗位职责、经验等因素的影响。其中，以员工个人能力素质为基础的绩效考核方法可作为一种补充措施。在实际中可能会出现由于不同岗位或不同人员在其能力素质、工作业绩方面参差不齐所造成的实际绩效考核结果相差较大现象，因此采用定量 kpi进行分配后仍有可能出现“一高一低”、“一多一少”等现象。通过建立标准化绩效考核评价体系，结合定量 kpi来实现相应绩效考核指标，从而能够更好地反映出每个人力资源岗位或部门所应承担起责任、贡献以及岗位所应达到的绩效水平（见图1),对降低企业人力成本达到节约作用。

2、有效的实现对薪酬的控制，确保激励的有效性

对员工薪酬进行合理确定，能够让员工真正感受到公司是为他们好。有效的薪酬设置能使员工在工作中感到：“公司给我的待遇还不错，我的职业生涯还能再发展下去。”这样，员工就会努力工作、积极工作，以自己的辛勤劳动来实现企业和自身发展的价值。此外，基于薪资管理系统提供了“岗位设置→分配标准→计件考核”等功能模块，使得不同职业要求、水平的员工可根据自身需要、能力水平配置相应的薪酬模型。通过这种薪酬模型可以使企业制定的薪酬政策得到充分体现和落实，进而减少或避免了以往那种对公司不利后果、员工不愿主动参与薪酬制度设计而导致薪酬制度执行中问题连连等情况的发生。通过与工资管理系统紧密对接，定期发布工资报表、定期制定计件考核标准等机制保障企业及个人可根据实际情况获得相对应工资水平和计件工资分配模型。

3、在实际工作中有效保障员工权益

在实际工作中，各部门工作任务不同，工资分配差异也很大。为了避免因薪酬不合理而影响日常工作任务的完成，可将不同岗位的工时、人员数量、出勤频率等工资分配项目和相应 kpi进行分析。在分析过程中，可对所设定项目及 kpi值进行动态调整，以保证各岗位员工薪资水平均衡且可调可不调。同时可以分析企业的人力资源成本状况和人员分布情况。在分析过程中，可以看到员工实际缴纳的社会保险费、住房公积金（住房贷款）等。此外，系统会根据各部门人力成本和劳动关系进行动态分析并给出相应建议，从而保障企业人力资源管理工作有效开展。

4、实现人力成本投入与产出同步

在不同的企业中，人力成本投入与产出之间的关系会有所不同。例如：在很多企业，因为人力成本投入的基数大，但员工的工作量却很小，因此，为了实现人力成本投入与产出同步，在人力成本投入增加时，需要进行相应调整。这种调整往往是因为某些成本已经达到了一定水平或已经不能够满足公司的发展需求而进行的。但是，如果人力成本投入与产出不同步了，那将会对企业经营产生不利影响。例如：某品牌护肤品上市后在网上销售火爆造成了生产部门人员不停流失，进而造成产品销量下降。对于人力成本投入与产出不同步这个问题，可以通过建立一个“人力成本投入-产出=人员数量”等公式，计算出所有人员工作量总和在一定时期内的投入产出比，实现了人力成本投入资本与产出同步。该公式可以实现人力成本投入与产出同步，即：当某个员工在某段时间内工作业绩很高时，可以在以后这个岗位上的人再减少一部分，从而保证该岗位所有员工在每个时间段内有一定强度和时长使用该工作。