人力资源成本的概念在20世纪90年代才被提出，到现在已经有50多年的历史了。随着企业发展的不断深入，人力资源成本的概念也越来越广泛。在过去，企业对人力资源费用实行直接成本核算，主要以工资、奖金为主要内容；而现在，对人力资源成本还未做专门研究。随着信息技术的不断发展，劳动力市场上流动日趋频繁，对企业人力资源影响越来越大；同时企业为了降低成本、提高效率，越来越重视人力资源管理；对整个管理体系也提出了更高级别的要求。这些都为我国人力资源管理工作提出了新要求。

一、评价人力资源成本的目的

人力资源成本评价是一项系统工程，是建立高效人力资源制度，规范各类劳务人员分配，提高劳动力生产率，优化公司整体人才结构，降低经营成本，提高企业核心竞争力和盈利能力，促进企业可持续发展的重要管理工作之一，而人力资源成本在其中占有相当重要的地位。衡量一个企业人力资源成本不能仅仅依靠一项简单性指标，要重视对人力资源成本各方面、各环节信息的综合分析和评价，包括成本构成、人员素质等各方面数据。只有综合分析和评价才能客观全面地了解和掌握企业人力资源成本情况，准确把握成本构成及各个要素及影响要素之间关系，科学合理地确定和优化企业人力资源配置方案。因此，研究成本构成及影响要素是人力资源成本管理活动中最重要之处。

二、我国劳动力市场现状

近年来，我国劳动力市场发生了巨大变化，一是从总体上看，城镇劳动力市场供求状况趋于平衡，劳动力流动更加频繁。二是从各地区来看，经济发展和地区间差异逐步加大，部分地区存在着结构性用工紧张问题。三是城乡之间在就业和社会保障方面出现了差距，进城务工人员在就业和社会保障方面不能享有与城镇职工同等待遇，导致部分人离开家乡和工作地后不能适应新环境就离开去新工作地区上班。目前，我国就业人口中已有约9000万人不能正常就业，剩余劳动力总量为9000万人左右。此外，我国还有4000万人没有找到工作，还有7000万人处于失业状态。四是我国劳动力市场还存在着一些问题。

三、管理因素在企业人力资源成本中的作用

管理因素在企业人力资源成本中的作用主要表现为：人力资源的配置、管理人员的任用与激励、薪酬体系的设计和实施与调整、组织机构的设置与完善，等等。从影响企业人力资源成本的因素来看，企业规模越大，管理层次越多，所涉及到的管理因素就越多。例如：技术支持人员可以通过自己的创新解决产品开发中的技术问题，生产设计人员可以通过自己对市场产品分析和创新进行更多地研发活动来提高产品研发质量（包括产品设计和研发项目实施）、降低生产成本；组织机构设置方面可以为人力资源人员提供灵活多样的工作场所（如公寓、办公楼、生产车间等）以及完善各种奖励和福利待遇；薪酬体系建设方面采用标准化薪酬制度是企业提高人均薪酬标准进而提高人力资源人员工资收入水平的重要措施之一。例如：劳动部门在核算工资总额时既要考虑到职工福利问题，又要考虑个人享受社会保障待遇问题。

四、衡量人力资源成本构成因素

每一种成本的衡量都有其特定的衡量指标，比如薪酬、奖金、福利等等。但由于企业人力资源成本的种类非常多，因此一般只考虑薪酬这一单一维度，而不考虑其他维度上的因素。但其实除了薪酬这一维度外，人力资源各环节也是需要进行考量。在具体计算中，通常将薪酬作为一项重要因素进行考虑。比如：根据员工在不同部门所从事工作所需时间计算出相应金额后再除以员工工作时所耗费时间（如一周）再乘以每个月员工所花费的工资费用（如一月）得出薪酬。再比如：根据员工在不同部门所需时间计算出相应金额计算出福利数额。