公司人力成本的基本概念是“工资+福利+津贴”。其中薪酬是一种重要的衡量标准，通常用来确定员工是否提供了适合他们工龄的薪资。因此，用薪酬来衡量员工福利、加班费以及加班时间，就成了企业人力成本的重要组成部分。本文将重点介绍计算人力成本薪酬率所需的步骤，希望能帮助你快速了解什么是人力成本。

一、计算范围

计算人力成本首先要确定“人力成本”这个概念。通常公司会把成本费用包括：员工工资、员工福利、法定假期、健康保险、福利、社会保险、住房公积金、基本福利（如社会保险、住房公积金）、工会经费、工伤保险和职工生育保险、职业年金、失业保险金、工伤保险费、补充医疗保险费、生育保险费等以及其他商业福利等。同时注意有个“范围”问题。有的企业会把社保补贴的总额与职工上一年度实际缴费的差额作为“人力成本”。这样能最大限度地提高基金的使用效率。所以在计算薪酬时对单位员工总人数和基数做简单的估算后才能确定员工工资水平。同时也要注意对于不同工种应给予不同待遇（如根据不同时间确定);由于不同部门之间工作方式可能存在差异，所以就需要不同的薪酬标准，就算是同一部门也会有不同的薪酬水平。这些影响最终都会影响到员工对薪酬水平的反应。

二、薪酬率计算方法

薪酬率是一个关键指标，用于衡量员工是否提供了与他们薪水相匹配的福利。在薪酬管理中需要注意的三个方面:1.必须用“薪酬”来衡量员工行为的重要性;2.员工是否应该获得相应薪酬取决于他在工作中是否有合适的福利;3.每个薪酬级别应该根据职位、经验、能力、技能、能力等因素进行比较。计算方法：薪酬率=员工个人所获得工资/全职薪资×100%×(1+ N)-薪酬周期（即一个员工在公司工作到退休工龄所需要承担的实际薪资)23454567885在计算薪酬率时需注意在考虑绩效、奖金、加班费、成本和其他因素之前请先了解公司薪酬水平或福利政策。通常根据这些因素来计算：不同岗位薪酬（如主管、高级经理等）、薪资、社会保险福利费费率和其他公司可能存在的附加。

三、薪酬成本率

薪酬成本是指为公司的人力资源费用支出确定的收入与成本之间，提供了与之相匹配的比率，或者用来衡量其收益。企业通常使用员工福利指数来衡量这一点。通常用来衡量该公司向其雇员提供的福利规模或人员数量。如果它超过10%,则可以称为人力成本，也称为薪资成本。用这个数值计算员工可以得到一个更容易理解的薪酬成本率区间。一般来说，我们将其视为人力资源薪酬成本率(HR/CEO)的一个指标（也称为 HR Benchmark Index)。

四、计数基础

假设员工平均工资为2500元。为了确定员工的薪资水平，员工应符合以下条件：所有员工均在公司有固定工作时间；入职后已有半年或更长时间工作（一年内);公司根据每位员工工作经验支付工资；在职期间有带薪休假。每个月领取社会保险金额=当月平均工资-福利费+津贴费用。

五、公式的设计方式及工作原理

薪酬率公式是由两个部分组成的，一个是计算工资总额的形式，另一个是计算员工工资的形式。员工工资主要包括两部分，一部分是绩效奖金奖励给员工的，另一部分是企业为实现这些奖励或利益部分提供给了员工。在这里要注意，薪酬指的是正常和合理地发放，但并不包括超额劳动报酬；也不包括福利和保险。计算公式：根据上述标准计算出岗位系数后再乘以相应工龄或绩效奖金比例。我们以一个例说明：若 A、 B公司同时为 HR和 HR提供了3个月的薪金，则 A岗位每月固定的月薪可以从12000元减到9000元, B岗位每月固定1000元, A薪资=5000/12。

六、数据汇总后的图表

图表的绘制需要考虑以下几个问题：对员工福利的调查、员工满意度调查、福利津贴/加班费等各种其他因素来计算劳动力成本。如果计算过程中出现了误差的话，将影响分析结果。在计算结果汇总后，应把所有数据都填入 Excel中。并且在数据表格中以图表的形式呈现出来。以“=(人力成本/工资+福利+津贴/加班费）”来表示。可以直观显示出每个月实际支付给员工的薪酬金额，并得出人力成本的薪酬率。可以通过表格将图表显示出来——如果薪资比真实高，则会更好。

七、总结

薪酬率与各岗位匹配度是衡量员工福利最重要的指标，但也不能忽略。在一些极端的情况下还会增加企业人力成本。因此，企业要结合实际，进行合理布局。在企业现有薪酬制度基础上，还要结合不同职位、工作岗位的具体要求来设计薪酬体系。对于管理人员来说还要将薪资绩效考核指标与岗位职责相结合。此外，还要考虑成本效益分析法、绩效评估等方法。