企业对人力成本的认识是随着企业发展而不断进步的。特别是当前社会经济的发展，企业用工形式已经从传统的雇佣关系向人力资本市场转变，劳动用工方式也从劳动密集型向技术密集型转变，“人工成本”不再是单一企业生产经营中的“显性成本”，越来越多的公司都面临着来自劳动力素质和人力资本市场变化而带来的冲击。本文以某电器集团为例分析了当前该区域劳动力素质、人力资本价值、对企业人力资源管理的影响以及该集团如何突破 HR瓶颈来提升员工福利水平和员工满意度。该研究表明：中国劳动力平均受教育年限为5.2年，而美国劳动者平均受教育年限为11.3年﹔中国劳动年龄人口平均受教育年限为8.8年，而日本、德国、英国等发达国家则达到了9-10年…

一、劳动力素质分析

劳动力素质是指劳动者能够适应岗位需要的基本素质，它包括了工作技能、劳动态度、文化素质和心理素质等方面。当前，随着劳动力素质不断提高，劳动力总量有所增加。但是，由于劳动力人口基数大，生产和生活环境的复杂性和不确定性，生产和生活条件的不断改善，我国的劳动力人口素质呈下降趋势。根据联合国国际劳工组织和世界银行的数据显示：我国每年有约120万人失业，造成社会负担加重，经济增长减缓﹔有100万人严重缺乏教育。因此提高劳动力素质已经成为当前我国经济发展迫切需要解决的问题。同时也影响到企业经济效益；劳动力素质高低也直接影响到劳动成本的高低。

二、影响劳务用工方式的因素

企业劳务用工方式主要分为：直接式、间接式和协作式。其中，直接式是指主要依靠劳务公司直接与劳动者接触的形式，如：直接与劳务公司签订劳务合同、提供劳务等﹔间接式是指主要依靠劳务公司提供直接与劳动者接触的形式，如：提供服务与客户对接、提供服务与客户达成协议等。目前行业内的劳务用工方式主要是直接式和间接式两种形式，直接式为主，间接式为双方或多方沟通协商提供服务，包括：劳动关系的建立、变更、解除和终止、薪资标准及计算方法以及社会保险等内容。目前该电器集团有直接式和间接式两种用工方式。间接式用工方式是指企业不与劳动者直接接触而采用合同协议（或约定）方式来建立劳动关系。

三、不同工种对人力资本的价值

企业人力资本市场价值与企业利润之间的关系。人力资本在成本构成中的占比：从2000年到2011年，人力资本在企业工资总额中所占的比重由43%下降到了18%,但总体趋势并未发生改变。从不同工种对企业利润贡献来看，其所占比重逐年上升。其中，技术型岗位和销售型岗位比重上升最为明显，而高级管理人员所占比重却持续下降。这主要是由于我国人力资本市场对于专业技术人才的需求量正在逐年提高，在行业整体不够景气的情况下，高级管理人员仍然处于一个较高的薪酬水平上发挥着积极作用，这使得企业在人员招聘时更加青睐高级管理职务或者技术含量较高、薪资待遇适中的员工。

四、当前企业 HR面临的主要问题

目前，企业对员工的薪酬待遇，往往有两种观点，一种认为员工待遇不能满足公司高要求，就应采用成本法进行计算，以提高薪资待遇﹔另一种认为员工待遇要根据其能力和贡献来确定，可提高待遇水平。两种观点所反映出的主要问题有以下几个方面：薪酬福利是指员工在工作期间为其个人、家庭、企业及社会提供物质与精神上的双重保障，它可以激励员工积极向上、勇于挑战、敢于创新、勤奋工作、积极进取、无私奉献。同时它还可以调节员工内部分配关系、协调企业与员工之间等各方面关系。

五、突破 HRO瓶颈的对策分析

我国虽然进入了“高收入、高技能”时代，但人均受教育年限仍不足，大多数公司对于人才的管理依然是沿用传统的“人海战术”。据美国 HR培训公司统计，美国有70%-80%的人力资源管理者认为他们的工作与公司的发展并不相适应，而这些高管恰恰是在 HR部门呆得最久的人。所以说解决用工瓶颈一直是我国 HR工作的重点之一。