在企业招聘的过程中，招聘成本是一项十分重要的财务成本，是将企业引进人才所需的各项费用支出当中最大的一项。企业招聘员工所需要提供的各种材料、费用等，都会对此费用进行核算。那么如何核算出相应材料、费用等呢？在实际工作中有哪些方法可以做呢？

1、通过成本分析法

通过对人力招聘成本进行分析，可以得到招聘成本的构成，也可以通过确定费用支出的来源。在确定了招聘人员的薪酬及材料等费用支出之后，就可以确定企业的招聘成本了。因此，通过这种方法，可以对企业招聘成本进行计算并分析出相应的成本。如果招聘的人数为5人以上，那么需要准备招聘人员的资料和费用都需要计算；如果是1人参加招聘考试的话费用会相应增加，但是招聘费用不变；而对于招聘会所需要的一些人力和办公用品的支出或者是一些行政补贴和福利费的支出，则可以按照计算方式进行核算。

2、通过折旧费法

折旧费法是以应聘员工因使用旧的设备而发生的报废费用为依据来核算成本的方法。它适用于各种应聘员工所使用的设备都是能够使用超过10年的。一般情况下，企业在招聘过程中使用到的设备都是由企业自行报废，而所产生的费用也不需要计入到成本中，这也是利用了实际成本法的原理。所以在进行折旧费法核算时，也是可以将其作为企业的核算对象。

3、以最低工资计算员工工资

企业为了解决招聘人员成本的问题，一般会采用以最低工资计算员工工资的方法，这样既可以减少招聘成本，又可以减少税金的支出。首先，以最低工资计算的工资要以企业为单位扣除掉社保、公积金等各种必要的费用之后，再计算所需要的金额。以最低工资计算的员工月工资是扣除了社保、公积金等之后的工资。但是这类计薪方式也有一定的弊端。首先是计算的结果比较复杂，对于一些特殊情况来说可能会存在一定的困难。另外，如果以最低薪水标准来计算那么人力成本的计算就会非常复杂。其次，由于人员的流动性比较大，而且工资计算公式是以最低工资作为基数计算的。所以计算起来比较麻烦。

4、通过工资外补贴的形式，按最低工资标准发放

如果企业性质，则可以采取工资外补贴的形式发放，其计算公式为:(最低工资标准×60%+加班工资）×(1+加班工资）。其中加班工资是根据企业当月的最低工资标准计算，如按照该标准发放的最低工资标准是3500元时，每月可以领到1800元的补贴。如果企业不发放，则需要在公司和工会的监督下，按月发放。比如，企业在1月份发放了500元的工资外福利补助。按照这种方法算下来，可以产生4800元的成本费用。在计算的过程中，需要将各部分经费分配给一线工作人员。以每月最低工资标准为基数，然后按每月实际收入的50%发放给个人，同时再将员工个人的部分津贴按照最低工资标准计入应纳的工资总额内。员工的个人基本养老保险缴纳基数可以按照最低薪标准和个税的最高限额确定；个人应缴纳税款应按照有关税法的规定缴纳税款。

5、设立“人才流失费”账户管理员工“人才流失费”账户的具体操作如下：

在劳动合同签订之日起10个工作日内，由人力资源部按工资总额3%(或1.5%)比例设立“人才流失费”账户（暂设，待相关费用支出完成后方可开出报销凭证）。人力资源部负责管理“人才流失费”，工资总额根据员工岗位所需工时、工效标准、绩效考核等因素确定是否支付给每一名员工。向有关部门提交个人履历表》，内容包括工资金额及发放日期，劳动合同期限，入职后缴纳社会保险、住房公积金等情况。相关部门应及时核实无误后支付给相应的部门或单位。当月未发放或未按时发给补发工资的就不能发“人才流失费”账户余额，并按照相关规定开具欠费证明和收款凭证。薪酬审核完成后，根据“人才流失费”管理好账户余额。