人力资源成本是指企业在为员工提供服务过程中所发生的直接费用，即员工的薪酬、福利、保险、休假和其他形式所发生的费用。简单说，人力资源成本主要包括员工工资、社会保险、福利以及劳动关系的处理等三个方面的成本，即固定成本（工资）和浮动利率债务成本。其中固定成本又分为两种：一是公司按其员工总数计算确定的福利待遇；二是根据企业的实际情况对员工数量进行增减调整。在实际生产经营过程中，企业应根据当地政府规定及企业自身生产经营模式确定费用结构进行成本核算，将实际发生的各项费用纳入管理范围进行调整。因此计算薪酬时不能只考虑职工本身工资收入，还要考虑职工福利支出及各类保险等。在开展成本核算前要先计算职工人数：员工总数除以100后进行分类处理：有社保的按原工资、按年度缴纳社保或实行“双轨制”；无社保或者工资低于公司平均水平，但综合工资低于实际工资水平时，可以采用灵活就业人员支付基本养老保险待遇支付办法或最低标准。

1、核算人员的基本情况，包括岗位名称、等级、工作内容及服务期限等；

a、对于员工身份，应注意其主要特征，例如是否为公司在职员工、是否为公司外聘员工、身份等级等；b、对于员工岗位等级，应注意其岗位工作内容、服务期限等；c、对于员工岗位服务年限的计算方法应注意是否按平均服务年限来计算。例如: A岗位服务期限为10年; B岗位服务期限为1年; C岗位服务期限为1年以上; D岗位服务期限为1年以内等。

2、对公司各部门所占员工数进行划分，明确各专业部门的人员职责，划分好各岗位工作量及任务；

同时根据部门人员的数量和职能，设置好相应的岗位，并建立绩效考核机制，对人员实行严格的考核。例如：公司成立不久，原财务部门只有三名员工，公司管理较乱，财务人员只有2名，人力资源管理人员也仅仅只有3名。为了提高财务的分析能力以及效率和准确性，财务部要根据以往成功经验和公司需要设置专业管理部门而专门设立人力资源管理部门来实现该目的。

3、将公司承担的各项社保纳入社会保险基金管理范围，并根据国家规定和公司实际情况确定是否需要缴纳；

如职工社会保险缴纳比例按照《关于建立企业职工基本养老保险基金中央调剂制度的通知》（劳社部发[2003]184号）、《关于建立健全企业职工基本养老保险基金中央调剂制度加强基金保障监督工作的通知》（劳社部发[2005]104号）等文件执行中确定的比例进行计算应缴纳金额。《企业职工基本养老保险基金中央调剂制度实施办法》规定企业职工基本养老保险基金中央调剂比例由各地自行确定，其中基本养老保险基金中央调剂比例原则上不超过本地区上年度在岗职工月平均工资的3倍；失业保险基金中央调剂比例由各地自行确定；工伤保险基金中央汇估制度由各省市委托有资质的评估机构进行评估并出具书面意见后实施。具体计算方法参照《全国社会保险单位缴费暂行规定》执行。目前企业在缴纳社会保险中，大多数采用企业所在地社保局代缴职工个人缴纳部分的办法进行。由于当地社会保险政策不统一且与工资总额挂钩，因而难以得到有效控制和确保基金安全及稳定。

4、工资总额与实际缴纳的金额差异大时应及时调整；

企业生产经营过程中，由于工作量的变化、生产技术的进步和企业经营管理水平的提高等因素导致各项费用产生变化也应及时反映出来。通过数据分析，可以判断企业是否达到了成本预算的目标。但对那些没有达到成本预算目标的企业来说，应采取措施及时纠正造成的差异。

5、工资水平发生变化时，应及时进行调整和发放，确保绩效考核结果的准确性。

在发放绩效考核奖金时，一定要与当期实际工资水平相匹配，且与绩效工资实际发放数额相符。否则会影响正常的绩效奖励发放。如员工考核结果为 D级或 C级时必须扣除当月绩效奖金。如未达 C级时则取消当月绩效奖金和季度绩效奖金。但因员工实际工资水平为 D级甚至更低时直接扣除当月绩效奖金即可。