人力成本的分析，是对企业内部、外部人力资源规模的估算和评价。它是一个综合性的统计指标，涉及到薪酬水平、员工关系管理、工资结构、社会保障（社会保险）系统等内容。如果你想做人力成本的分析，你需要了解公司所处行业的劳动人数占比、劳动力类型与技能水平以及其他方面等信息。同时也需要了解员工所从事工作的目的价值、性质与作用，从而估算出公司对员工的整体需求。

一、目标

首先，公司应该确定自己的人力成本分析目标。目标包括两个方面，一是对人力成本的衡量标准，二是人力成本指标所占比重。人力成本的衡量标准一般包括以下几个方面：对公司内或外部（包括银行、政府的、同行等）的劳动人数占比（即：公司内或外部劳动力总量占比）。

二、分析

分析是一种数据收集的方法，包括数据统计和分析。但公司内部不同部门所承担的任务不同，对数据收集的方式也会有所差异。因此，需要采用不同的方法，来收集数据。在收集数据的过程中，需要注意几个问题。首先，是要收集公司员工的数量，这些员工不一定都是“老板”，但他们都是公司需要努力保护并发展起来的重要人员。所以，收集数据时，不要让“老板”来决定收集的人数；其次，要将数据分类整理，这是为了便于数据统计分析工作；最后，要定期对收集到的数据进行分析，以确定各个部门以及相关人员未来可能会产生的数据变化情况以及变化原因；最后，要定期反馈给公司管理层，以便管理层能够更好的了解公司各部门及人员未来会面临各种风险（包括市场竞争),需要制定出相应反应和应对措施。

三、结果的应用：

对于人力成本的分析，不仅是对公司内部人力资源的规模做了一个估算，更重要的是，是对公司外部人力资源规模的一个综合评估，它是通过人力资源价值最大化来体现的。通过这样一个综合的评估，可以知道公司对外招聘的要求与标准是怎样的：员工选择余地的大小：岗位对薪资的要求：

四、如何更好地处理人力成本中出现的问题

人力成本分析可以让企业更加清楚地了解当前员工数量以及企业对员工的需求。但如果想更好地分析出人力资源成本的构成，则必须要让相关人员知晓哪些是成本中不应出现的。例如：在人力成本评估中，你可以使用岗位胜任力模型来评估你企业员工在所从事工作的重要性与对员工价值的影响。在此基础上，再做一个岗位匹配率指标用以评估组织中不同岗位匹配率情况。这一部分是对人力资源管理专业人员（或 HR)与市场上专业人士之间的沟通方式进行了一次较为细致地剖析。它可以帮助组织管理者掌握与企业发展水平相适应的人才需求，同时也有助于提高对人才流动、人才价值影响等现象了解程度、作出相应应对措施，从而减少公司用人决策过程中可能出现的偏差而导致不必要的损失。