目前，人力成本成为企业管理中的一个重要因素。由于人力成本构成包括工资、奖金、津贴、补贴、加班工资（外包）等，所以说，在实际中，我们可以利用用工双方达成一致，而不是将收入转成成本。为了减少企业社保的负担，很多公司采用了员工制或者全职工制，也有的用雇佣合同、雇佣协议等方式来规避社保缴纳部分。其实这些做法都是不合理现象。为了减少对公司的负担和影响。公司采取的一种财务管理方式是：通过收取员工一些“加班费”以达到企业少缴税的目的（由于加班有加班费而非其他工资收入）。当然这个方式肯定不行，否则对于企业本身来说很不公平。而人力成本节税，对于企业本身也都是一种很好的避税方式，可以说是“一举多得”的方式；而且其结果会比直接提高员工的工资更容易达到税前扣除标准（对于正常企业而言),并且在计算方法上也更加简单明了一些。目前个人所得税只对第一档3%免征部分进行了补缴；但即使补交税以后到明年还是会有30%左右的税金是需要缴纳个人所得税（由于大部分人都去税务申报缴款书，所以在个人方面是不需要缴纳个税的。由于部分地区和部分行业没有给员工核定扣缴额度的情况下会产生额外税务压力

一、企业用工管理中，应该注意什么？

首先，建立健全的人力成本管理制度，根据人力资源规划与战略部署，完善员工的薪酬、绩效考核制度和薪酬激励方案。并明确工资制度及其相关权利和义务。确定合理的报酬标准。其次，要注意社保缴纳，员工加班、出差补贴均不属于工资发放范围，也应当作为加班费予以支付方式是支付现金，且必须通过银行结算、由支付人代支付到银行网点或支付宝、微信等支付 APP、到账；工资发放须先确认工资发放凭证。”员工工资在每月结算之前，应以银行转账方式向税务部门申请代扣代缴基本养老保险费。员工取得工资后要及时通过银行缴纳个人所得税；如企业未按照规定为员工缴纳社会保险费或者个人所得税，按照《劳动合同法》第八十七条第（二）项规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其办理社会保险登记。然后缴纳社会保险费。最后，要按照规定享受社会保险待遇。企业应当依法为员工缴纳社会保险费。这是企业和员工之间应有的法律责任，员工也有义务缴纳社会保险费。因此加强企业用工管理是维护劳动关系和谐稳定，保障社会基本经济秩序的重要保证。另外值得注意的是，企业在招工过程中不能采取先签合同再发工资等不规范或违反劳动法规规定违法解雇职工等行为，否则将受到法律追究。

二、在企业的薪酬管理方面，我们应该如何做才能做到合理呢？

在实际中，公司也可以使用员工福利管理工具，例如：为个人缴纳社会保险。个人缴纳社保将为员工个人缴纳社保账户进行有效管理；在计算员工福利费用时，可以参照员工工资标准计算相应的月数。如果在正常发放工资时，考虑到这部分工资成本已经被计入公司员工工资，那么将无法享受个人所得税减去个人所得税后，这些应得税金也应该得到扣除。按照当地相关政策规定扣除后也只能作为个人经营收益列支。这样做不仅可以让员工觉得公司的效益得到提高，同时也会为公司创造更多的财富；另外企业还能节税、减少企业负担。所以说，人力成本节税才是最好的选择。下面是一个优秀员工入职的财务咨询案例分享：企业为了留住人才，通常都会采取一些薪酬激励措施，如薪酬体系、绩效考核体系等。也有一些员工可以通过提高收入以达到降低社保支出、节税等目的。在员工福利方面，大多数企业也都是采用员工制或者是全职工制来实现。不过对于企业来说，也不是所有企业都能适用全职工制模式或采用全职制模式来实现，而应根据具体公司的特点选择合适自己企业人力资源管理方案。而且，这样有利于企业更好地满足自身发展要求，同时也有利于促进整个行业的健康发展。

三、如果在企业的人力成本中，直接提高员工工资会有什么后果呢？

直接提高员工的工资，增加了个人收入，增加一个税前扣除的金额是比较高的。而且这样做还会给企业造成一种错觉，认为是变相降低薪酬的方式。所以很多人就会放弃这样的节税方式。其实这样会导致企业收入没有按照真实发生额缴纳税款。因为需要进行计算为工资薪金所得（而非劳务报酬所得）所以要扣除8%的个税；这个就是个税前扣除部分，根据税法规定扣除标准计算如下：当月工资薪金低于5000元（含);当月未按工资薪金支付3个月以上（含3个月）工资收入2000元以下（含2000元）部分，按20%的比例扣缴个人所得税。每月1日至12月31日的工资应纳税所得额不超过15万元；超过150万元不足部分，减按20%计征个人所得税；其中个人因工作学习原因实际支付给个人的补贴以及与本职工作有关的补贴，不属于个税征收范围；但从境外所得、稿酬所得、特许权使用费所得可以依法在计算应纳税所得额时扣除。上述所得均需要缴纳个人所得税。