随着企业的发展，人力资源的需求越来越高，但目前仍然存在大量的浪费。人力资源成本越来越成为企业管理的一大难题。那么如何降低人力资源成本呢？下面我们来分析一下：培训成本（或称“成本”),也就是企业向员工支付的培训费用，分为两类：一类是与员工相关且直接间接产生效果的费用，如：考勤费、劳务费、绩效工资等；另一类是不可直接产生效果的费用，即非培训费用。

一、一般做法

首先，组织设计培训目标。即确定公司的培训战略和发展目标，制定可行的培训计划、预算、培训时间和培训成本等。其次，为企业选择最适合企业自己的培训模式，根据企业自身需求，确定各类成本标准及收费标准（一般是高于成本或低于成本),同时建立有效的内部培训系统并不断地进行改进，以满足员工对业务增长以及企业发展水平提高需求。最后，将费用支出计划分解到各个部门，并在每个部门内实施一次，如：年度计划（一般为1-3个月）中就费用支出（包括员工薪金和其他支付给职工家属的工资）进行预测分析，提出年度总预算。

二、定义和界定培训内容

任何培训都必须以有效地提升员工能力为目的，因此，对目标、动机与结果的分析对于降低员工的培训费用是至关重要的。培训内容(moderate)是指用于支持或强化上述目标的知识、技能和方法，但也包含了其目的、内容与工具。培训所产生的结果可能对组织未来具有重大影响，从而产生更大的成本（即“新成本”）或效益。员工在参加任何培训后都可能得到一个比原期望所获得更好的绩效或激励。

三、成本计算

对于人力资源管理而言，费用计算的主要内容包括：企业的培训成本、组织员工培训费用以及培训的绩效成本。其中，包括为人员提供专业技术或技能培训所发生费用，为保证提供服务而发生及由此产生的其他相关费用以及为开展相关业务所发生的费用；因员工提供服务而支付的相关费用等。如：以技术人员为例。

四、培训绩效考核

培训绩效考核，又称为培训效果评估，它通过评价培训成本产生效果的程度而确定。主要包括：培训结果的评估与绩效评估、结果和绩效管理两个部分。绩效评估包括知识技能和结果，即培训期间对员工进行的培训是否符合员工需求；也包括评价员工对课程计划实施的有效性和考核结果。根据员工绩效表现来决定他们是否参加课程、培训项目或者将培训纳入绩效考核计划中。

五、培训的目的和内容

(1)培训目的：培训的目的和内容是企业内部开展培训的首要目的是：促进员工更好的适应企业发展方向和工作需要；(2)培训费用分配：不同工种的单位不同，费用差异较大，如果同一工种要参加多个不同种类的培训费，那么费用差别就很大；(3)参加培训的目的：参加培训的人员要对其所从事岗位要求有一定了解才能参加相关培训；为了能够顺利完成企业规定的任务，才能有能力去做它应该做得好有能力也有机会再提高一些（如管理知识水平);(4)主要的培训内容：主要包括以下几个方面：如何来实现这些目标；如何通过技能来达到其目的。

六、费用分摊方法

费用分摊方法可以按人分摊、按工作时间分摊等方法。按工作时间的长短（如：月),分摊金额依次为(1+5)*5;按日或小时分摊；按岗位或者工作量等不同级别，分摊金额依次递减。这种方法主要用于小规模的企业。对于较大规模企业来说，一般采取“一人多额”的原则来确定人员费用。

七、成本分析结论

通过上述成本分析，我们可以得出：1、考勤费用：企业的绩效工资是企业支付给员工的基本工资，是企业为奖励优秀作业者而支付给职工的报酬加成。根据工资分配原则和有关规定，应该发给员工的工资必须发放到相应职工手里。企业根据工资收入分配情况，对员工提供了相应数量的岗位津贴，如：基本工资、奖金、津贴等。2、员工个人所需的各种津贴。因此，我们可以计算出各种名目应由员工个人承担的培训费用。2、员工应发薪酬：企业应按绩效给予员工相应薪酬，激励员工为企业努力工作，如果员工个人薪酬高于企业应发薪酬，那么企业应增加相应的绩效薪酬。此外，对于企业而言，还可以将其他可采取措施以提高员工福利水平来增加企业盈利，而不是使企业负担额外成本，从而实现降低薪酬水平。