地产行业作为社会发展的一个缩影，也是劳动密集型行业，伴随着经济的发展，劳动力成本也在不断上涨，成为地产行业中一个不容忽视的难题。房地产行业是一个高度竞争的行业，人员众多、流动性大、对劳动生产率和福利水平要求极高的一个业务领域。然而由于受教育程度高低、劳动岗位等级、工作时间和强度等因素影响，每名员工平均承担的劳动成本与同行业其他类型企业相比存在较大差距。那么，地产人力成本如何控制？又有哪些方式可以降低人均人力成本呢？本期笔者从四个方面进行了分析解答。以碧桂园为例，其管理团队平均薪酬为25760元/人（年薪);员工薪酬为44000元；扣除五险一金和其他个人费用后人均薪酬270000元；员工福利支出36500元。

1、降低管理团队薪酬，有效规避低水平人员配置

可以看出，虽然每位员工在工作中需要承担同样的劳动量和工作量，但由于其管理团队薪酬水平相对较低，因此实际的人均薪酬水平要低于平均水平。因此可以将高管年薪控制在较低水平的基础上，以实现有效规避低水平人员配置的效果。

2、精简管理团队，加强团队内部管理，降低用工成本

一家房企有很多种不同团队，每个团队的员工数量从几十到上百人不等，这也就意味着人员数量在不同机构之间的流动是非常大的。对于一些规模较大、发展迅速的房企中，随着人力资源成本的增加，公司会进行精简管理团队，减少高层管理人员的数量。对于规模较小、发展速度较慢的房企中，为了进一步提高管理团队效能，降低人均用工成本，碧桂园会对原有管理层进行精简。碧桂园对原有管理层的管理模式主要包括两种：一是采取内部培养模式；二是实行外部培训战略。通过对管理层内部培养来减少员工的数量；通过外部培训来提高员工的业务能力和管理水平。但在内部培训战略中，仍会以绩效为导向决定人员规模的大小和薪酬高低。

3、强化绩效考核与考核机制，有效控制员工招聘成本

通过定期的绩效考核机制，建立科学的人才评价体系，合理运用绩效考核结果，对人才队伍进行有效控制，从而降低人才招聘成本。以碧桂园为例，对其高管实行绩效考核，高管每月底向总部提交上月的考核情况汇报。总部将绩效考核结果与奖金分配挂钩，将薪酬与其工作绩效挂钩，充分调动管理层及管理人员的工作积极性以及管理人员对员工的管理能力，为其在岗位上更好地发挥个人价值提供激励和支持。

4、通过工资制、项目奖励费等方式管控员工薪酬

由于大多数房地产公司员工的平均薪酬水平低于社会平均薪酬水平，所以，房地产公司应该根据不同企业文化、岗位特性、任职年限和行业竞争力等因素采取不同的激励机制。比如，碧桂园在员工岗位薪级设置上实行工资制，分为三级基本工资、一级业绩奖和二级业绩奖。其中，奖金分为固定奖和浮动奖两种。按照最高年薪进行奖金发放，在拿到最高薪酬之后，可以对员工的平均薪酬水平作出相应调整。以碧桂园为例，为了更好的发挥“能者上、平者让”的激励机制对企业人力资源成本的调控作用，碧桂园还采用了项目奖励费制度管理员工薪酬。

5、优化人才结构，增加岗位职数

根据人力资源管理的标准，地产企业一般会设置若干个部门，每个部门都有一定的岗位职数和工作职责。但是经过测算，有些员工的工作职责和能力并不适合胜任岗位，不能满足其工作需求，这就需要对这些人员进行分流。例如，某地产集团设立了营销总监岗位，但是营销总监和营销副总裁并不适合管理岗位的工作要求。这时候就要把营销副总裁进行调整到营销负责人的岗位上去。而其他部门的员工也是需要调整到营销岗位上去的，以减少其工作负荷。