本文案例涉及的房地产公司主要是以地产开发为核心，拥有众多成熟项目，并围绕此持续打造创新项目。地产企业想要获得成功和快速发展，必须满足一定的人才需求及资金支出需求。随着企业的发展，人力资源问题日益凸显，对于很多房企来说都是一个头疼难题，因为员工工作效率低且没有竞争力。有些房企员工的工资水平过高或者没有足够的激励手段导致人员流失以及由此造成业绩下降。如何有效应对这一问题？才能让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地呢？下面就一起看看怎么进行人力成本规划吧！这个案例就很好说明了这一点，如果没有这个方案的话，企业只能面临着越来越大的问题。

一、分析企业的人才现状

地产行业竞争越来越激烈，许多房企都在积极寻找新的发展方向和战略点，来提高企业业务的增长速度。但是，如果企业缺乏人才而没有足够的工作能力和发展潜力，那么就无法保持其竞争力。随着社会对于人才需求逐年增长，对于房企来说人力资源也越来越紧张。所以说这也是对整个人力资源现状展开分析调研。

二、人力资源现状分析

该房地产公司成立于2003年，现拥有员工558人，其中管理人员36人，技术人员15人。现有员工328人，占公司员工总数的10%。由于业务的不断拓展以及新项目的建设及运营所需要的人力资源，目前已经出现了一定的缺口。因为人员规模较大，所以人员结构也比较复杂，目前有868人。根据该房地产公司历年招聘情况来看，招聘量比较大，但是招来之后没有让企业达到预期的效果；同时由于员工流动性大，给公司造成了很大的损失。另外一方面也出现了问题，因为项目多存在招人难现象。为了应对目前日益严峻的市场竞争环境、扩大公司规模的需要，企业需要招聘更多的员工进行岗位升级及管理工作。但是员工的工资水平太高，而且没有合理地安排工作岗位也就导致了资源不足和分配不均，而且随着一些项目进入到最后还会出现人才流失这种情况。所以说为了更好提高公司整体业务的发展，也为了降低相应企业对员工资源进行整合配置带来经济负担，因此该公司需要为未来人力资源进行合理规划以更好地保证公司健康有序运行以及企业平稳发展目标。对此该房地产企业人力成本规划采用了绩效考核+工资奖金=员工薪酬总水平！

三、成本结构解析

在整个规划过程中，我们以战略的维度来进行测算。首先，我们确定了该企业需要消耗成本的主要部分为人力成本，包括薪酬、绩效工资和社会保险。具体成本构成为：成本构成要素：薪酬、绩效考核、奖金、津贴、培训以及其他与员工管理相关的费用；基本工资:4000-7000元/月；绩效工资：参照当地一般工资标准对员工进行工资分配；薪酬管理及绩效考核系统：薪酬由岗位职责、绩效考核、薪酬方案、绩效管理、薪酬福利等构成，考核标准以管理系统标准为准；固定福利：企业薪酬标准中对于长期激励和福利规定（如法定假期等）发放的住房补贴、养老金、职工医疗保险及工伤保险；法定福利包括企业年金、补充医疗保险、工伤保险等；企业福利以外不受公积金缴费基数影响；企业年金、补充医疗保险及补充养老保险由个人依法自愿缴存并参加基本养老保险形成；个人养老金等基础养老金按照规定缴费基数每月领取并计算至死亡时止；个人商业养老保险缴费基数按月按时足额缴费；企业年金缴费比例为20%。

四、工作开展

经过一段时间的方案调整，该公司对未来人力资源结构进行了重新调整，优化部门设置，明确各部门职责；对内部进行岗位评估和岗位竞聘。其中，在薪酬方面明确了三个级别工资方案：按照实际出勤进行奖金发放，按照工作成绩进行奖励；按照岗位设置工资标准按照岗位所处工作岗位进行工资标准设置；按照岗位类别进行工资发放等。并且根据岗位设置进行岗位数量的设定，按照岗位设置不同的工种进行薪酬激励。在薪酬分配方面增加了绩效奖金、岗位津贴和奖金、绩效奖金以及其他奖励措施，根据岗位进行不同绩效考核和薪酬分配方案设计以及考核结果进行薪酬兑现。在业绩考核方面则按照所担任岗位、考核结果、业绩考核结果以及对应薪酬发放相结合的原则进行分配；根据绩效考核结果开展绩效发放基数、比例以及考核时间等进行薪酬激励。并实行一年一调整制度；对于员工绩效奖金、年终奖金及其他奖励按照绩效系数进行发放；对于连续考核结果为不合格人员将予以辞退；重新招录新工作人员；根据新年度企业薪酬标准发放；在薪酬管理制度方面主要是薪酬管理与绩效考核相结合，根据不同岗位等级给予不同待遇；对于晋升岗位给予相应激励；同时增加岗位职责和业绩要求；对于任职资格没有要求。在劳动关系存续期间可以参加岗位培训或者接受职业技能鉴定；如果培训合格后考试成绩合格则予以备案登记；不合格不得上岗组织开展工作或不履行相应义务；不得以任何理由拒绝录用；不得给予其他不利处理等。同时在薪酬福利待遇上进一步改善员工待遇水平和工作环境。