大家好，我是“木易地产”的职业经理人，从事房地产行业已经有7年时间了，参与了20家大型房企的人力成本控制工作。一直认为人力成本管理非常重要，甚至可以说是第一位的成本管控。在实际的开发过程中我发现了很多值得思考的地方。对我们新入职员工都会进行一系列的背景调查，包括基本信息、入职时间、离职原因等。这是在给企业带来更多潜在问题和可能。所以我们才会对人力成本部分进行调研分析，从实际出发，并根据调查结果制定相应的管理措施来保障一线员工工资不变还是上涨。今天跟大家分享一下之前写过的一个地产公司人力成本管理对比研究文章，从人力资源管理方面来看这些流程都是可以实施落地。结合我对客户案例进行一些分析和探讨！

一、背景调查

很多人在面试时会对候选人的基本信息、背景调查、简历等信息进行了解甚至会选择候选人。但是很多企业不重视背景调查这一环节所带来的结果往往是不良率较高，这可能与企业管理水平，对候选人的综合素质重视程度有关。有些房地产公司是由第三方做背景调查并进行确认，对于背景调查不到位导致出现候选人背景调查率过高的情况，存在一定的风险。对于此种情况我们需要及时通过相关渠道了解候选人的背景情况等信息。这样能够做到有据可查，从而避免候选人被蒙蔽并对其做出错误的判断！

二、人力资源成本计算

从案例中可以看出人力资源成本控制是比较容易执行的，基本上都能按照国家相关标准进行核算和调整。人力资源成本计算过程中一般会包含以下几个部分：人员结构分析、工龄分析、薪酬体系分析等，通过这些都可以明确岗位需求，针对不同的开发阶段对不同员工设定差异化的管理措施以保证人员结构合理高效。人员平均工龄在10年以内是比较普遍（以项目为例),10-15年间人才队伍会出现大洗牌。这个时候我们会有相应的措施进行保护人才队伍，在这个阶段内也会采用一定的激励机制来留住人才。如果说一个开发项目对人力成本管控是一个动态体系，那么公司人力资源成本就是一个动态模型。

三、薪酬调整方面

地产行业是一个流动率比较高的行业，在薪酬调整上可以通过调薪提高公司整体的薪酬水平。调薪的频率通常维持在一个月一次，半年一次或者一年一次。如果公司没有调薪频率的话，很容易导致员工跳槽。所以在调薪的时候需要控制好调薪频率和调薪周期。一般情况下在季度调薪周期内是不会出现薪酬调整的情况。对于薪酬的调整方式大多数都很简单，有一个通用的方案就是根据岗位任职年限和工资条对岗位调整。如果是专业类岗位可能就要做更多工作经验和绩效数据的分析从而获得更多薪酬调整的信息。