作者简介：李健，华中科技大学同济医学院（以下简称“同济医工”）教授，中国医学科学院北京协和医学院（以下简称“协和医工”）博士生导师。从事高等教育、职业教育和临床医学研究30余年。研究方向：神经生物学；遗传学；神经科学与认知科学。发表论文300余篇，获批国家自然科学基金项目、教育部高等学校基础学科创新引智计划项、国家社科基金面上项目等科研项目40多项或国际合作课题10余项，在 SCI收录的英文期刊上发表学术论文100多篇。研究成果：主编国家社科基金重大课题《脑疾病诊治的医学前沿》，获国家自然科学奖二等奖8次，三等奖1次及其他省部级科研奖28项和专利授权9项。

一、国外学者人力资源成本的概念和特征

人力资源成本是指在某种条件下，由于人力资源所具有的有形资产、社会资本等无形资产所产生的经济价值。通常认为，对一个人的成本包括三个方面的内容：一是他从事特定活动产生的成本，二是他创造社会价值所付出的成本，三是这些活动在个人或组织中所具有相应产出或贡献导致的成本。通过研究人员在各种具体职业中所使用资本和知识产权所产生的经济价值及其构成，人力资源成本通常可分为直接和间接两种形式。作为衡量研究对象其劳动活动给个人带来的直接经济利益与间接经济利益之间关系的度量标准——人力资源成本，可区分为直接生产过程中用于人员、技术和资源所产生价值和创造收益之间关系的价值和创造效率——边际效应水平之比。将人力资源成本作为衡量研究对象其劳动产出与贡献之比是一种比较全面和客观、科学可信与有说服力、具有可比性以及可操作性更强且易于掌握和计算的方法。

二、国外学者人力资源成本构成

由于国外学者在人力资源成本构成方面存在较大差异，因此有必要对相关因素进行全面分析。国外学者人力资源成本中的各种组成部分包括其工资成本（图1)。本文中，主要将人力资源成本由工资成本和福利成本组成。工资收入范畴。工资成本包括工资直接发放薪水和社会保险、退休金等；福利方面主要包括养老金、失业保险等；福利支出包括房租、水电费等；住房方面主要包括租金、水电费、房租等；医疗费用方面主要包括医疗费、治疗费、康复费用等。如果按项目来划分，则上述四项合计费用（表1)是国外学者人力资源成本支出总额（表2)最大比例。其中，“养老金”占比重最大，“住房”占比重次之。

三、外国学者人力资源成本管理经验

成本管理理念是国外众多学者和机构为应对当前国内外环境所采取的有效措施。如美国加州大学伯克利分校建立了“成本中心”，以更好地服务于教师；美国密歇根大学采用了较为灵活而非强制推行的薪酬制度，其优势在于灵活而非强制地实施费用控制与管理措施。“成本中心”通过设定费用目标以完成既定开支目标。如该大学目前在财务方面采取了“收支两条线”政策，即按照收支两条线控制各项开支（如科研经费、教师津贴、教职员工福利等）及支出限额（如研究经费等),该制度实现了从传统意义上看不可能实现、对教师造成困扰的非限制性措施。由于各国学者不同，其薪酬结构也存在较大差异[5]。美国加州大学伯克利分校按照教授级别待遇分为教授、副教授、博士教授三级薪资，博士教授以年薪计，博士研究生每人每年不超过10万美元[6],副教授不超过25万美元[7]。

四、结论

在医疗研究中，除了人力资源成本外，还存在其他很多考虑因素，比如：(1)科研人员职业生涯路径和职业发展规划选择；(2)科研活动项目中不同专家间的平衡；(3)绩效评价中不同专家间的公平分配，其中一个主要因素就是人才激励；(4)科研绩效考核中基于绩效评估指标提供决策依据，且与绩效考核结果密切相关；(5)基于绩效考核结果编制绩效工资。