当前，在我国经济下行压力加大的大环境下，国有企业面临着严峻的挑战。而国有企业的发展，就是企业效益的源泉，也是企业发展的动力。国有企业只有做强做大，才能在未来新的竞争中处于主动地位，而这些都离不开企业的人力成本。为降低社保费率和单位员工工资支出带来影响，但人力成本支出不等于企业经营费用支出。国有企业人员规模庞大，管理复杂高效，在实施管理过程中存在着诸多问题和挑战：由于行业和产品变化较快，公司内部员工劳动关系难以稳定，国有企业人员流动频繁等多种因素造成了公司经营管理上产生很多的经济责任和风险。所以合理使用国企人力资源具有重要的现实意义。

一、建立人力资源管理体系，提高科学决策水平

首先，建立科学的人力资源管理体系是有效降低人力成本的重要保证，也是增强企业核心竞争力的关键环节。科学的人力资源管理体系是科学管理人才资源、实现人力资源效益的前提。企业人力资源管理体系中最重要的部分是制度管理和机制管理。因此，必须要建立科学的人力资源管理体系。首先要完善规章制度，如：劳动合同管理制度、人事管理制度等。其次要建立科学规范、符合时代要求的人力资源管理机制。要有科学地运用人力资源绩效指标体系评价与考核企业员工薪酬与福利待遇，促进绩效管理实施过程中对人力资源浪费现象的控制。再次，可以通过优化人力资源配置，如科学控制各项费用支出等方式对成本进行有效控制；另外还要将企业各岗位管理工作融入到对整个管理体系之中，进行科学有序管理。其次是要建立以目标为导向的人力资源管理体系，并定期根据国家及市场需求进行调整和完善。

二、不断优化人员结构，降低企业用工成本

在激烈的市场竞争中，为了提高市场竞争力，企业需要不断优化员工结构，减少无效劳动。企业在选择员工时，不仅要考虑工作质量，还要考虑员工工作强度和精神状态。同时对于人才要进行分类管理，避免用“混同”，从而实现人力资源优化配置。根据经营情况，调整薪酬水平，做到人尽其才，而不是人尽其才。通过优化员工结构能使劳动生产率得到大幅提高，劳动成本也就相应降低了。因此针对那些劳动强度大，技术含量低、工作质量差的员工要积极改造工作环境、重新学习充实自己；对于那些不愿意接受新工作并对新工作产生兴趣及希望能继续留下来工作等态度不积极的员工可进行调整；对于长期工作压力较大，工作环境不理想，身体不好或有疾病（如残疾、精神疾病）、年龄大等因素影响员工工作生活质量而离职的员工予以辞退或解除劳动合同。对于符合辞职条件但本人不愿意工作或不想离开工作岗位、又不能离开所应聘岗位者应予以辞退，同时做好其他可能引发或存在于员工离职原因中的补偿工作。另外员工若不能按照双方约定时间与公司协商一致可解除劳动合同。如在劳动合同解除后未继续履行合同关系或其他原因未办理解除手续或未依照劳动合同约定支付经济补偿等情况下可依法申请劳动仲裁或法院提起诉讼；公司无正当理由未按程序解除和终止劳动合同的。要进行岗位调配；如公司存在违反法律法规行为产生应由员工承担责任的后果等多方面因素造成国有企业用工成本居高不下的局面。

三、对国有企业内部人力资源进行合理配置和合理使用。

国有企业应明确责任，制定好各项制度，保证国有资本和职工利益在分配中得到充分的体现与保障，使各类员工都能得到公平的待遇和发展空间；通过人力资源对劳动价值的评估来判断企业人力资源的作用。并依据企业内部各部门间的工作能力来分配员工数量，使人员分布更合理，资源利用率更高。根据不同岗位需要不同类型、资历水平的员工。要充分挖掘自身潜力和潜能。

四、以绩效为核心，做好绩效管理工作

绩效管理是对人力资源管理活动的一种管理模式，是通过对人的工作或行为进行量化，以衡量、评价、考核工作效果为目标的过程管理。通常包括考核对象、评价方法、指标体系、标准、程序、结果、运用、责任、奖惩制度等构成。绩效管理过程是科学决策、计划、组织及控制系统的结果。国有企业要实现经济效益和社会效益两大目标，建立一套完整有效的管理体系和运作机制。国企管理者在执行管理制度过程中需树立目标管理思想，以绩效为核心，以效益为导向，以结果为标准进行考核，做到奖罚分明：激励员工努力工作，使工作更加符合所追求的目标。把提高经济效益作为目标考核工作的核心内容之一；将业绩考核结果与薪酬挂钩；鼓励干部担当作为、努力工作、不断进取，充分发挥考核发现人才和激励机制之功效。同时还要注重员工个人工作积极性和创造性的培养。让员工参与组织决策，使其在公司利益得到了保障；促使员工在工作上有积极性和创造性；提高工作效率；促使员工提高企业整体效益和经济效益；实现企业、个人与组织三者之间和谐相处。增强企业发展实力；激发企业员工工作热情及工作积极性，提高公司经济效益。

五、建立人力资源档案查询机制，明确责任单位

人力资源是一项长期的工作，每个人的劳动都是在单位里完成，所以对单位职工进行查询是必要的，但是，当企业需要对某项信息进行查询时，可能会因为不方便，或是为了省事而没有时间等各种原因而耽搁到下一步。可以将档案内容由主管部门进行查询，这样既可以确保档案信息不会丢失也可以及时为企业节省下一笔高昂的费用支出。目前来说，国有企业人事档案信息系统中人力资源部可以通过企业数据实现查询功能，明确责任单位。该责任单位一般为各部门主要负责人，人力资源部、企管部为查询主体，可以为其他职能部门查询等功能。如将此建立企业人事信息数据库并与相关部门建立人事档案数据库及信息化管理档案，实现信息共享，便于对所调用员工身份信息和档案中所记载的内容信息做出准确评估，同时可以实现对人事档案中信息资料进行统一归档、查阅或复制等工作中相关人员需要履行哪些程序以达到规范、合理、高效、准确地进行个人信息查询目的等诸多需求，对于方便业务开展和保证员工信息真实有效很重要性。

六、提高自身技能水平

要降低人力成本，除了要加强组织机构建设之外，提高员工技能水平也是非常重要的。首先是在思想上，要重视人才战略，在发展战略上实现从“人力资本驱动”的转变。第二个就是要加强员工技能培训，提高员工个人技能水平，形成良好的职工素质文化。其次是要重视培养人才，要在技术创新上有新突破、有所突破。当前社会，新科技不断涌现出来，越来越多来自于我们传统制造业领域，如制造业、以及现代服务业、先进制造业、新材料产业等。但是这也是高技术人才不足、创新人才匮乏的行业之一，这也是导致企业利润下降的原因之一。所以国企需要加大人才培养力度和引进力度，增强竞争力和创新力，提高企业在全球市场中竞争的能力。要提高技术人员在技术创新上的投入和产出比不匹配；企业没有根据员工自身技能来提升人才岗位能力或者素质培训；提高员工自身技能水平更好地满足工作需要等这些都会增加人力成本支出。

七、加强宣传力度

国有企业人力资源是企业生存和发展的重要物质基础，因此应加大宣传力度，使员工充分认识到人力成本的重要性。建立公司人力资源信息平台，向广大群众展示自身价值成果以及先进典型等。并且要定期向员工宣传“三高”人员比例，对降低人力成本给予大力支持和帮助，调动其工作主动性和积极性。同时加强员工思想教育引导，加强员工对公司“降本增效”措施落实情况反馈功能，将公司“降本增效”工作落实情况及时向上级汇报，促进公司实现工作目标。