摘要：商业银行的人力资源成本是由企业人力资源存量和劳动生产力的差异而导致的。企业内部人力资源存量决定了企业对于员工的需求，进而影响了员工的工作绩效，而劳资双方如何在不降低工资水平和劳动生产力的情况下优化人力资源结构也是商业银行关注焦点。关键词：员工；劳动力；资本本文研究利用劳动力成本差异对商业银行人力资源成本影响，并分析不同类型金融机构在不同人才需求方面不同，最终为促进我国商业银行更好地履行社会责任提供参考。

一、研究背景

在我国金融行业发展和成熟的环境下，各金融机构在经营发展过程中纷纷制定了人才规划，为人才的长期激励和成长创造了良好的环境，并取得了一定的成效，但仍有许多问题有待解决。在人才规划中，存在着人才流失现象，也有许多人对于是否将部分员工安排到其他机构进行工作而产生分歧。有许多学者提出要考虑到员工之间的利益平衡问题，通过建立更具公平性的分配机制来有效解决这一问题。而我国目前针对各金融机构，对劳动力市场人才供需现状和需求差异已开展了大量研究分析基础上，可以结合我国现阶段实际情况对劳动力市场进行分析和研究，进而帮助我国经济转型升级、更好地履行社会责任。

二、实证分析

为了检验结果的可靠性，我们首先对样本数据进行处理，即以2011~2014年沪深两市金融机构和其他金融机构为研究对象，建立了两组自回归模型: SAIC模型和 CFA模型，以得到两组模型。其中，样本数据来自于两个金融机构，共477家企业，其中包括四家国有企业，四家股份制企业，三家外资企业、三家国有控股企业和一家股份制企业。样本数量为477家企业中的549家，其中国有企业占了比例最大。本文使用所有样本企业中最大规模且员工数量最多（包括两个行业）来检验人才需求对所研究行业用工成本影响，得到该行业用工成本与人力资源需求相关，同时利用2011~2014年沪深两市金融机构和其他相关机构人力资源需求数据构建了两组 CFA模型即 SAIC模型和 CFA模型（表1)。同时对我国上市金融机构2014~2014年人力资源需求结构、从业人员数量、用工标准进行分析，结果表明：证券行业、信托行业招聘用工人数均明显高于其他金融行业；在样本企业工资水平不同导致员工数量显著差异以及人员流动上，金融业员工人数最高但规模最小，建筑业人员人数居第二、而金融业最高且流动率最低。

三、结论与假设

本文通过对我国商业银行人力资源成本的分析，研究发现我国商业银行因其业务发展需求不同而在劳动力成本方面存在着明显的差异。因此通过提高人力投入和降低人力成本是提高商业银的绩效最有效且可行的方式。本文提出了关于不同类型的商业银行在不同员工需求方面不存在明显差异，可以根据自身发展情况进行招聘与留住人才；同时采用短期和长期薪酬模型进行比较来验证其中结果，并提出了关于人力资本对于商业银行发展的影响的假设：①以短期薪酬模型为主：假设短期薪酬模型具有更高效率，能够降低总成本并提高盈利能力。②以长期薪酬模型为主：假设短期薪酬模型具有更高效率。

四、模型优化总结

本文通过建立商业银行人力资源成本模型，发现劳动生产力水平对商业银行的人力资源成本有正向影响，对人力资源投入产出比影响最大，与劳动生产力水平呈正相关。同时，结合模型中劳动力供给比例，也可以看出我国在劳动生产力水平上还存在很大差距，而在人口数量和结构上存在较大差距。因此，优化劳动力供给结构、提升人力资源服务水平对我国商业银行的人力资源成本影响巨大，而我国政府也应从国家战略和产业政策层面制定出对不同类型金融机构人力资源管理目标以及相应对策。

五、政策建议

商业银行人力资源成本由企业管理成本、人工成本和资本成本构成，这些成本构成了影响商业银行人力资源成本的核心因素。资本问题决定了商业银行的发展目标，经营战略与投资决策，对资本需求进行管理与控制，将使中国商业银行在今后10年甚至更长时期内能够健康发展，以达到“健康”“可持续”“合理”三大目标。商业银行可通过对企业人力资源结构进行优化，提高企业人力资源供给效率，合理配置资源，以达到健康、可持续发展。员工人力资源配置要与工作绩效相结合，实现良好的激励机制，通过对薪酬制度和激励制度的改革，提高员工收入水平，使其保持稳定的工作状态和收入水平，以促进人力可持续发展下去。从当前中国资本市场的情况来看，中国证券市场目前正在经历一个重大改革，在新成立证监会之后，会逐步引入包括战略投资者在内的一系列资本市场改革，通过优化市场环境，提高社会整体效率，促使证券市场与其他资本市场共同发展。