人力成本是企业的“生命线”，是为持续提升企业竞争力，保障华为长远发展所必须支出的，也是华为员工应尽的义务。人力成本包括人员薪酬、劳动工资、绩效工资三部分。2018年华为在人力资源管理方面主要做了四方面的改革：加强“绩效考核”，对全员进行“KPI”目标制管理；优化干部结构；对部门结构进行改革；调整绩效考核。公司在2023年的 HR工作目标是：“在5 G新时代引领商业成功变革。”2023年人力成本要实现更高水平的增长：收入增长15%,成本增幅降至9%（成本+收入）。

一、人员薪酬

从2018年开始，华为员工的薪酬将采取三种方式：第一种方式是根据公司战略确定基本薪酬和奖金的发放标准；第二种方式是根据公司在不同区域公司的划分和目标确定薪酬和奖金；第三种方式是根据个人发展需要确定在不同区域的岗位等级。根据个人发展需求合理确定不同岗位等级的薪酬和奖金基数；第四种方式一般以公司薪酬文件和公司规章制度为基础制定相应的计发标准。

二、劳动工资

公司以工龄为基本工资构成部分，是公司的基本收入，基本工资的水平根据员工工资增长而变化，但基本工资的增长不能高于职工平均工资的增长（员工平均工资以季度或年度变化为依据）。公司在2018年对薪资体系改革后，将以员工岗位及工龄的增长为基本工资构成部分逐步调整为由绩效考核作为基础工资和绩效工资的乘积构成。2018年劳动工资总额约850亿元。其中：管理费用总额约103亿元。

三、绩效工资

绩效工资是对员工进行工资考核的部分，可以说就是奖金，就是员工工资的一部分。华为将绩效工资分为基础绩效工资、结果绩效工资和长期绩效工资。基础绩效工资以基础绩效为基数确定分配比例；成长绩效不确定系数，只确定分配比例；结果绩效是根据员工个人贡献确定分配比例。从上面的两张图可以看到，三年后员工就可以享受到基本工资的基础绩效，在一定时间内是没有办法享受到绩效工资的。在薪酬管理改革中，最大的变革就是华为绩效工资管理办法改革之后变成了“KPI管理”。

四、人员结构变化与 HR改革措施

随着组织结构调整, HR在人员结构上的变革也有进行。2018年初，公司要求所有岗位和所有人员都要“KPI”的目标，以 KPI考核结果为依据进行综合评价排名，最后决定谁晋升。员工不能通过考试或者竞争上岗来实现个人晋升。改革以后, HR在组织结构上主要是为了平衡各个部门、机构的责任和利益关系；其次是增加“双薪福利”以激励员工；第三为保持组织活力，对干部进行优化。组织结构调整在2023年仍然继续的话，会在“双薪福利”项目中体现出来。