人力成本是一种不能被单独计量的有形和无形资源。在医院中，通常所说的人力成本包括：员工薪酬、人事管理费用、绩效工资及其他与人力成本相关的业务成本。这部分财务支出通过各种方式计算，以满足人力资源和管理活动的需求和需要、为工作任务所需提供支持和服务。而医院其他收入主要包括床位费、病案使用费等，它们不属于人力资源。由于每个医院都有其特殊性，所以与实际情况不符的业务也会产生成本。这种成本最终会转嫁到医院，而我们可以通过下面几种方式进行分析：一是建立在人力成本基础上的医疗保险支付政策规定的范围，如规定为员工报销所需费用、医保个人缴费部分等；二是通过降低人事人员工资支出水平进行一定补贴所产生的费用；三是提高工资福利制度水平所带来的薪酬福利支出等。对人力资本做适当调整，增加人力资源的收入部分可用于支付职工薪酬，也可以用于补充医院流动资金；还可以用于降低本单位生产经营管理成本。总之对医院来说，人力成本是一种既非工资收入又非薪金报酬支出的间接费用。主要包括：工资总额管理和支付、奖金（绩效奖金）、津贴补贴、加班工资、加班费、五险一金及相关社保等方面。其中五险中社会保险为最重要支出；员工福利主要包括：医疗保险；工伤待遇和生育保险；补充养老保险等。

一、对医院人力成本分析的必要性

医院人力资源分析是医院内部事务管理的一个重要方面。一方面，通过人力成本分析可以明确业务流程是如何进行，如何改进，从而提高工作效率，增强竞争力，减少成本浪费；另一方面，通过分析还可以了解员工的工作状态；了解与员工相关程度的结果。从而增强团队关系，明确努力方向，使员工对事业产生忠诚。这对病人也是医生在工作过程中所需要承受的痛苦和压力。有经验者会比不经验患者所付出更多。因此要想使医院实现持续发展成为可能，必须找到一种对员工来说是持续稳定的回报和持续满足员工所期望需求的过程。为此医院应利用良好的环境和激励机制（包括薪酬报酬）吸引优秀人才。

二、人力资本的形成和维持

人力资本是指能为单位工作任务服务，并为单位工作任务所需提供支持和服务的人力资本。人力资本不能单独计量，它能与收入一样与工资一起由会计核算并计入所有者权益；也可以与收入一同作为费用单独列支。因此，它可以被定义为非货币性资产。医疗服务属于劳动力生产要素资本投资形成。但由于劳动合同关系终止或离职时所产生的费用仍然由用人单位承担，因此这种费用支出不应计入人力资源成本或计入医院经营成本中。所以在进行成本核算时，要明确各部分是否为发生过？支出多少？应该如何分配？为保持对其影响是否达到预期？应对人力资源成本做哪些调整？

三、人力成本管理体系中哪些方面需要注意？

人力成本的科学管理是企业发展的前提，也是医院改革发展所需要的重要内容。目前有很多医院在这方面进行了有益探索，但并不能保证取得成效。因此，医院需结合自身特色，在注重人力成本管理的同时提升人力成本的有效利用。提高人力资源利用率是企业必须做的，只有这样才能发挥其最大意义，才能使员工真正受益。企业与其管理者应高度重视和投入人力资源绩效管理体系建设，以保证其有效运行；同时可提高人力资本回报率(ROE)及相关的资产价值。加强员工福利制度管理力度可促进员工收入与工作量之间的均衡、激励与约束相适应；使员工充分发挥自己的聪明才智；使医务人员与科室成员共享医院改革发展成果；促进经济增长。这些都会直接影响到医生薪酬以及绩效考核。因此医院要加强培训力度，提高自身素质，规范医疗行为等制度方面均需进一步改进完善。

四、影响该如何实施人力成本分析？

虽然我们知道了人力成本支出的构成和分配方式，但要想实施成本分析就不能局限于此。首先，医疗服务和医疗活动是高度相关的，所以人力成本分析必须以业务为中心进行。另外，在分析成本时还需要考虑公司、科室和患者、医务人员所面临的具体情况。这就需要分析不同员工薪酬以及他们所承担的责任和风险，也就决定了医院对不同员工采取不同措施。在医院中，当员工在劳动过程中承担着与健康、工作有关的责任和义务时，就会产生人员支出。如：医疗服务费用占 GDP比重、员工平均工资水平、个人绩效工资、加班费、保险和公积金待遇等与生产经营活动相关费用。这些费用不包括工资成本。所以企业要对自己员工进行成本分析应该包括以下内容：在制定费用预算时就应该考虑到人力成本问题；通过对成本支出进行分析，更好地了解公司目前情况；确定公司成本战略目标及方法；分析员工薪酬等影响因素以减少人力资源损耗并提高其工作效率；实现员工满意度指标及对各岗位、各个主要工作角色之间职责划分情况及其工作效率性等三个方面并为最终结果提供决策依据；可以进行成本分析、绩效评估、投资计划和融资规划以及改进管理决策。从上到下：医院管理层是最有责任承担人力成本分析管理职责！