医院每月人力成本分析，是一种科学管理的方法，是医院管理层和人力资源部门之间相互了解、及时沟通，并对医院的运营成本进行综合评估的重要手段。人力成本分析应与绩效考核相结合。而这种结合并不是一味地追求绩效考核中所占比率大小，而应该把人力资源开发管理的重点放在如何在现有基础上提高医院员工整体生活质量上来。首先要在调查分析的范围内确定一个目标：充分利用员工个人现有资源和能力，使其产生最大公约数作用于医院整个价值链中各环节，提高每个岗位员工对本岗位工作效率与效果的认识和理解能力，充分调动员工工作的积极性。其次为实现目标做好准备。要在确定人力资源开发管理目标时就要考虑各方面因素对经营业绩带来的影响和损失，尤其是在编制财务预算、人事薪酬制度改革、招聘与培训、医院管理等方面必须注意收集和分析相关数据信息。

1.建立并完善人力资源系统

医院经营的最终目的就是要使员工的健康，安全和福利。因此首先要建立一套完整的人员培训计划，包括培训计划、培训大纲和课程、实施方法、操作规程和考核标准；培训经费可从工资总额内提取，由人事行政主管部门负责管理；培训费用原则上由培训机构支付。制定年度计划时还应考虑到对工作时间的要求（如特殊要求）和对高素质员工的需求；在培训中所包含的内容和所提供的信息；培训机构所开展的人员培训内容；培训期间如何参加等要求。要充分考虑医院自身特点和企业文化等方面因素。要注意培训内容由员工个人和单位共同承担；并明确规定培训时间、培训地点和培训内容、培训质量及效果。必须将人员情况记录下来，作为考核员工是否合格以及其原因、是否进行培训、是否需要培训时间和培训效果等内容所确定并填写员工档案，以作为评价员工业务水平与道德水平、心理健康状况与服务水平的重要指标之一，作为考核员工是否遵守职业道德和职业行为规范活动情况的重要依据。建立了一整套有效、完善的工作程序、方法、考核办法、激励措施、培训资料等方面的制度作为人力资源管理不可或缺的一部分；如《员工手册》、《绩效考核指标体系》、《激励机制》等；企业文化要建立健全并落实到位等；还应建立完善内部激励机制；包括员工对组织与领导意见定期反馈制度等各项制度和措施等。完善人力资源管理系统并以此为基础对人力资源进行量化系统评估管理效果评价；根据医疗机构特点设置人力资源管理岗位设置标准（详见附表1);完善人力资源管理制度体系建设中存在问题及改进措施；制定符合基层职工利益诉求的相关政策、规章制度、工作流程和考核制度等方面情况分析表、绩效考核指标体系结构等资料；建立人力资源管理数据库并建立完善数据库等方面，包括：人才分类及薪酬体系、岗位设置体系、考核评价体系、人员培养评价系统等内容；完善人力资源系统管理结构体系。并进行人员培训系统的建立与更新维护工作是在日常活动中完成任务

2.根据医院规模确定人力资源结构，并将员工分为若干个组以优化资源配置。

人力资源管理主要是通过制定合理的岗位结构和人数，合理分配人力资源，实现医院各部门内部人力资源的优化配置。例如，如果在一个大型医院中，岗位设置不合理，将会严重影响管理效率。因此要进行组织设计时，要将现有的员工分为若干个组组成不同岗位的小组。每个人负责一个不同的区域和相关工作。如果需要增加员工人数时则使用较多。而小组里应设组长或者副组长。其他如有必要根据实际情况适当增加或减少人员数量。以提高效率、节约成本等方面的综合效益。这种人力资源配置方式也被称为岗位组合管理模式，即由一组负责多个不同的工作或相关工作而形成特定的岗位任务。各组成员在其中可以发挥各自优势而共同完成相应工作，这就是团队精神。这种分工合作方式虽然成本较高，但效率较高；也不容易造成“人浮于事”和“事不关己”等现象。要避免这些现象发生都应从提高内部管理效率出发，对每一个员工进行培训和考核，尽量使其对公司目标达成有帮助或产生最大公约数作用于医院整个价值链中各环节而提高医院员工整体生活质量。人力资源的优化配置和分配管理不仅有利于医院的发展提高其经济效益和社会效益，而且也是医院整个团队成员个人价值实现和发展水平实现最大化的一个重要途径。所以人力资源管理必须注重其自身质量才能取得更大绩效。

3.要了解绩效考核，必须收集相关数据信息，包括绩效方面以及工资分配等。

如果员工对绩效考核的意见不大，可以使用 HR专业知识在网站上建立绩效计划。例如在绩效计划中对各科室、职工、医生及护士进行目标导向管理。每个科室可以根据自身特点来制定相应的考核目标。并建立考核机制。在绩效考核体系中可以单独划分出各模块考核指标后，再根据员工所参与度和贡献大小对绩效考核分值予以调整。对于绩效的计算因素也可以从以下几个方面去分析：①对职工所做工作所取得的绩效；②科室效益及个人贡献度；③各科室、工种、工作环境、个人工作质量；个人发展与成长；个人素质与业绩；个人发展；薪酬与待遇和生活条件；与企业文化、激励机制等其它因素；绩效项目指标（包括实际完成情况、考核结果、满意度等）等要素。而关于绩效中最关键和最重要的因素除了人力成本之外的原因往往还有其他因素存在及影响因素，包括医院人力成本结构的变化、目标达成时间因素、员工对医院绩效考核的看法、以及其他因素造成业绩损失等方面；由于各方面相互影响是一个动态过程，因此也需要人力资源管理部门去分析、调整和优化人力资源管理方案和措施，使管理不断完善；要考虑成本效益比（成本/收入）关系以及成本核算技术等因素在影响结果中所占权重；以及薪酬制度改革、员工培训、绩效考核、奖惩等政策之间的协调关系（这一方面);在考核中注意结合实际采取有效措施提高员工工作热情、改善工作方法、加强服务意识等等情况进行综合判断；最后形成绩效评估报告供领导决策参考；在做此决策时必须考虑是否要与科室员工绩效考核进行挂钩；要对激励措施实施效果有不同程度的了解以及评价形式等情况产生效果时才能作出相应的决定等等。这样才能使我们做到及时掌握员工各方面工作进展情况和存在问题，从而更加深入全面地了解医院目前存在、需要改进及完善的地方、要达到的目标等等方面内容，这一点也需要人力资源管理部门有个整体规划好之后再加以实施和推广；另一方面也给我们提出了要求