医院人力资源成本主要包括：人员工资、奖金（社保、公积金等）和福利。医院人员工资成本占当期社会消费品零售总额的比重超过20%,是所有医疗机构中最高一个。医疗服务收入中的40%-60%用于医疗保险,60%以上用于职工福利（社会保险、职工福利费+失业保险费),30%和个人所得税。社保缴费率是医保机构对全体参保职工支付的基本医疗费用和法定社会保险费中由财政负担部分之和。我国采取以基本养老保险为主、医疗保险为辅的社会保障制度，参保人员享有基本医疗保险待遇；没有参加城镇职工基本养老保险的，由社会统筹缴纳社会保险。个人不缴费，财政负担相对较轻。所以医院普遍将人力资源成本作为医院人力资源管理中的一个重要组成部分进行核算。

1.薪酬制度改革

从2009年开始，国家卫生计生委会同人力资源社会保障部、财政部等五部门制定了《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，要求在2015年之前在全国所有公立医院实施基本工资制度。基本工资由政府规定，一般为在岗职工平均工资，并按国家有关规定支付职工工资。基本工资由政府按规定标准从工资中直接发放给医务人员和事业单位工作人员，由其按月领取。其中工资包括基本工资、津贴补贴、奖金、加班加点费、特殊情况下支付延长工作时间补助等。其他收入主要由津贴补贴、奖金等构成，部分地区为医务人员提供住房补贴。同时国家还鼓励公立医院开展多种形式的技术服务、科研等活动。

2.绩效考核体系

绩效考核是一种“激励”手段，也是一种“成本”管理。绩效考核体系可以激发员工的工作积极性，提高医院工作效率，更好地为病人服务。从“以人为本”出发，将不同科室、不同岗位职工的工资分配、奖金分配进行细化，如“KPI”等。实行差别化工资分配制度。科室、个人根据工作量发放工资奖励。这种绩效考核体系，可以很好地激励员工的工作积极性、主动性和创造性地完成工作，增强团队凝聚力和团队战斗力，有效地降低人力成本。绩效管理还能充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，使员工保持持续发展的动力。

3.薪酬激励机制

医院需要有合理的薪酬体系，调动员工的积极性，避免“大锅饭”。建立合理的医院薪酬体系，能够在一定程度上避免员工为追求工资而对工作感到厌倦，工作积极性不高。建立合理的薪酬激励制度是使员工的利益和自己的利益保持一致，使员工在工作中发挥其潜能和工作热情。通过有效实施薪酬激励来充分调动员工工作积极性和创造性，从而提高工作效率和工作质量。充分发挥薪酬的激励作用，将员工与雇主建立在利益一致上。建立科学的薪酬体系具有科学性、公平性、稳定性和可持续性。在目前的情况下，医院应建立起以员工为主体，多元竞争、充分体现贡献的分配机制。从根本上调动员工工作积极性，调动他们工作的积极性、主动性和创造性。医院应该制定相关薪酬政策并向员工提供合理证据：薪酬水平，应与员工福利建立健全相应的成本核算机制；鼓励员工不断提高业务技能并接受更高层次和更多的教育培训考核；允许和鼓励非营利组织参与医院内部收入分配。如：医疗机构设立符合规定享受各项补贴或其他奖励、资助待遇的个人等；鼓励医院开展业务，提供非货币性劳务；可以考虑建立岗位薪酬制度；对于通过劳动取得收入也可以采用年薪制或股权激励等方式取得长期激励机制。另外还应完善激励制度体系，使全体职工实现其个人利益与医院总体目标一致。

4.薪酬绩效分配机制

薪酬绩效分配机制是公立医院最核心的人力资源管理，需要建立科学有效的激励机制。建立内部绩效考核的方式包括：综合评价指标体系；岗位设置和人员绩效考核办法；与岗位相适应的绩效考核机制；实行岗位目标管理工作程序。医院在内部分配中，要根据医院自身定位，合理设定目标，设定标准并完成相应指标。然后根据目标通过指标体系进行分析得出结果，采用科学严谨的计算方法对结果进行排序。计算出符合各自优势和特点、需要和标准的人员进行合理分配。对人员工资或奖金支出应严格控制，主要用于保障职工福利经费支出及提高医院经济效益水平。建立职工代表大会制度，为职工大会代表选聘委员会和代表工作提供决策依据。