人力成本是医院经营管理中的重要组成部分，随着医院规模的扩大和成本结构的变化，越来越多的医院在人力资源管理方面遇到了难题。传统的人力资源模式和思维方式已不能适应社会发展需求和医疗事业的发展需求，而与之相关的人力资源管理理念已逐渐形成，医院人力资源利用效率、成本结构、风险控制等都发生了变化。传统思维导致在医院中实现人力资源管理是一种非常困难和不可能完成的任务。现代管理学认为，由于社会需求与医疗事业的可持续发展之间存在着不平衡，所以需要利用正确合理方法来满足社会发展及医疗事业发展所需人才。传统观念从本质上说是以成本为中心，认为医疗服务成本是一个非常简单、容易达成共识或完全不需要花费大量时间和精力去考虑和计算的成本结构；而当前医改背景下，更多地强调医疗服务价格改革，所以在进行医院人力资源管理时需要充分考虑到人力资源成本所产生的经济效益。目前多数医院采用了传统模式进行人力节约工作设计，但由于没有很好地建立人力成本与业绩挂钩机制，导致出现以消耗为导向的人力浪费模式。

一、传统人力资源管理模式分析

人力资源管理模式包括以下几种:1)建立一种基于绩效的人力资源管理制度，对每个员工或部门都进行绩效考核和绩效激励，促进人力资源合理配置和高效利用;2)人力资本管理模式中，把人力资本的分配与绩效挂钩;3)以个人为中心的人力资源理念。即：“以人为本”以及“人本”、“人本”观念是医疗人力资源开发最核心的理念内容。当前多数情况下医院已经转变观念，将人力资源作为经营重要资源和力量，积极推进健康和谐经济的发展，因此医院人力资源开发必须以提高经济效益为目的，坚持以人为本，以满足社会发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求为出发点。医院人力资源管理涉及企业管理、人资财务、经营管理、市场营销、信息技术、法律等众多领域、形式多姿多态的相关问题。因此传统模式无法适应社会发展及医疗事业进步发展的需求。同时也影响着医院人力资源开发的发展方向。3)人力资源管理体系主要包括：人才管理体系、绩效考核制度、薪酬激励体系、人力资源管理软件系统和员工关怀等机制。其中最关键的就是将传统人力资源管理理念应用到各部门和整个医院中去，从而达到有效提高效率、降低成本和提高医院经济效益的目的，保证医疗质量。但在实际工作中这种模式都有其局限性。

二、医院实施人力资源管理存在的问题和原因的分析

在医院人力资源管理中，对于不同的岗位应该采取不同的控制策略，根据工作内容以及完成任务的时间来对工作人员进行绩效考核。但从实际情况上来看，传统思路下大多数医院并没有实施人力资源管理。具体表现在:1)由于医院规模比较小，管理人员与医护人员沟通不畅导致工作不能及时完成。另外由于医院自身缺乏一定的学习能力、创新意识以及思维模式的更新，导致人力资源无法及时有效地对工作进行相应指导；没有建立相关绩效考核机制等。这些都使得医院处于被动的状态下导致人力资源管理出现诸多问题。2)实施方案欠缺合理科学：在实际执行过程中发现问题较多，并没有很好地与患者及家属沟通，从而产生不必要损失；对于不同岗位员工也是如此，目前很多医院只针对中层岗位进行绩效考核。这种管理模式使工作出现盲目无序现象，因此管理者应该对相应的进行科学合理的规划及设计整个医院各个岗位的工作模式，同时对人员进行有效监控与控制，防止他们因盲目工作而浪费人力。

三、对策建议

“成本”是指在一定条件下所发生的各种成本。它包括医疗服务成本、间接成本和各种费用等。医疗服务本身就是一种成本，与经济发展水平相关的成本就是费用的构成。医院的各项费用是随着医院的规模、服务质量等不断变化的，因而成本也不断地变化着。如药品价格会随医疗技术的提高而变化，因此对医疗服务效果所产生的经济费用也要随之改变。所以必须对医院的医疗服务质量实施严格控制，加强成本控制，避免出现医疗服务上有量而无成本、用后再付费的现象，以确保医疗质量和安全为宗旨，才能吸引患者。实现医院人力资源成本管理目标必须进行人力资源规划，充分利用和挖掘其潜力以提高人力资源生产率和提高经济效益。由于受客观条件的限制，部分患者及家属可能会认为一些医疗成本是可有可无的活动，因此这些费用不应被纳入到医院成本之中，但在现阶段要想完全降低医疗成本仍然存在很大难度。