医务人员是医院人力资源的主体，也是医院发展的核心要素。医院人力资源配置中，医务人员是最关键的人力资源。因为每一名医务人员都对国家医疗卫生事业的发展至关重要。在改革的新形势下，如何优化配置人力资源，实现医疗服务价格水平与医保支付能力相适应？优化配置医务人员将面临哪些挑战呢？又如何实现？我们通过对这些问题的分析来帮助大家更好更快地实现人力资源最优配置。

1.不同机构医务人员的人力成本构成

以北京市为例，北京地区公立医院人员构成（见图1):医院人力成本构成可大致分为工资成本、人事费用成本和其他成本四部分。其中：工资成本包括奖金、津贴、补贴、绩效工资、津补贴、社会保险及住房公积金。其中福利待遇包括基本工资、基本津贴、绩效工资、住房补贴、工龄工资、津贴补贴（包括定期发放的职工津贴和其他津贴）。绩效工资指根据考核结果给予分配的工资比例。医院职工平均工资=科室平均工资/综合贡献×绩效工资系数(%)=(本年度绩效工资+上年度绩效工资之和)/综合平均工资×80%×绩效系数+个人自付工资（如图2所示) x所示其中医疗服务收入、技术服务收入（包括医事服务费和其他收入）、床位使用费是主要的成本支出；医院运行成本主要包括房租、水电及公用经费支出；职工薪酬与医院收入的相关系数为0.85~1.02;平均在职职工工资年平均增长率为3%~5%;社会平均工资增长率按照国家统计局公布的统计口径计算；劳动定额标准工资收入包括基本工资、奖金和津贴收入；政府拨款和职工福利支出；职工教育经费支出；住房公积金缴存比例；计划生育费用支出；其他支出等比例设置。上述费用及项目包括基本工资、津贴补贴（如规定的社会保险及住房公积金）和绩效工资支出三部分经费；其中绩效工资根据年度考核结果按比例进行分配；工资支出由基本工资支出以外的个人支付的部分以及其他支出等组成。如图3所示；医务人员成本主要包括工资支出、绩效工资成本和其他成本。

2.不同医疗行业的医务人员人力成本分析

由于医疗行业的特殊性，我们选择对不同医院的医务人员人力成本进行分析。本研究采用成本分析法，以2015年医疗行业的医务人员成本占收入比重为例，计算出不同医疗行业内不同行业的医务人员人力成本的比例大小。本文将三个行业进行分类：医疗服务行业包括护理、医院管理、医疗卫生等。本研究分别对医疗行业和医护比例进行统计分析。结果显示：①护理和医院管理占比最高，其次是手术室类、检验科和放射科；收入占比最低的是临床科室中的护士长和其他岗位；对医护比例最高。②非临床医疗行业医护成本占比较高；而麻醉和护理占比较低但是高密度分布(87.5%)在非临床科室(75.2%)、临床科室(76.7%)、护理(65.7%)岗位之间分布情况是: A> B> C> C> D> D= E> F> E> F> F< D> E且小于 C> E< F>1< F<1≤ P> L>0.022>2≤ H<1<1≤ F≥3≤ D>=1≥≥14455其中6 (d)为0。本研究是根据W3个医院不同行业医务人员人力成本占收入比重计算而来；即：护士:13.8%+医生:25.5%=(10,000-12,500/10,000)*4=4372.38万元；医护比例最高(13.7%)。说明不同行业医护成本占比差异很大。。我们根据医疗行业内各个医务人员人力成本占收入比重进行分析。结果表明：综合医疗服务和护理在医院人力成本中占比较高，平均比例分别为5.9%和7.2%;其次是临床医师及护士；医生平均薪酬均最低，这两个岗位相对来说工资也较低；护士和临床科室的成本占比分别达到了25.5%和37.6%;医生占总成本比例最高的是手术外科护理、麻醉科(75.7%)、普通内科及中医针灸(56.7%).医务工作者收入在医院占收入比重越高越能够提高科室竞争力与医疗收入的稳定性，同时也更容易获得员工的认同和尊重

3.医院在优化配置医务人员方面面临困境。

首先，医疗服务价格水平与医保支付能力相适应的问题。国家在“十二五”期间对医保基金支出进行了调整，并要求医院优化配置人员。但由于药品和耗材收入占比较大，影响了人民群众就医可承受的费用水平，也不能保证医院的运行。其次，医务人员总量有限，人均服务量少。由于人员紧张，医生、护士等均需在有限的资源下才能为患者提供服务。医务人员少而复杂、技术要求高的手术操作难度大；且工作量大易造成安全事故或患者隐私泄露以及工作压力大等也给医务人员身心健康带来极大威胁。另外，随着医院发展规模越来越大，人员不断增加，人员的数量需求却越来越少。此外，医务人员自身也会面临工作强度过高、职业稳定性差、薪酬待遇偏低等诸多问题。因此从实际出发，不断优化配置现有医护水平已经成为一个迫在眉睫的工作。

4.如何实现资源配置的最优？

人力资源配置优化，核心是使人力资源实现最大化。医疗服务价格水平与医保支出能力，是指从卫生资源获取、使用、消耗、成本等方面分析、比较获得的实际经济绩效，从而得出医院资源投入产出分析，通过成本与产出比分析，以确定成本结构和费用分配方式的优化，以保证最佳收益为最终目标。医院可将人力资本分为成本资本和劳动力两大类分别用来进行配置：成本资本化包括工资支出以及与之相关的所有相关费用；人力资本内部消耗费用如医疗人员成本、职工薪酬等和薪酬相对应时需支付的费用等。从上述分析可以看出：成本资本化程度越高，医院就越有可能通过增加薪酬来弥补成本增加；反之则会降低薪酬水平导致其经营状况恶化；而降低薪酬水平则可以弥补成本从而达到优化配置人力资源的目的；反之则降低人力资源成本。从医院层面来看是在减少开支、提高收入水平以及在成本方面的控制能力等众多方面提高医疗服务质量和效率的同时提升医院的经营业绩和服务能力；医院为其提供稳定的经济效益和社会效益；人力资本实现效益最大化在一定程度上体现了医院的公益性和效率性；对医院来说主要是使员工获得更加公平和合理的待遇和实现自身价值。因此要充分考虑医护人员工资和福利的水平及相应比例提高医务人员福利待遇与绩效考核制度挂钩等配套政策与制度安排。..是最重要的政策措施？

5.结论及建议

综合考虑不同医院的功能定位和发展需求，公立医院可以通过以下方式进行人员优化配置：优化科室功能，提高医护比例，实现医疗服务价格与医保支付能力相适应；通过绩效考核的方式调动医务积极性，推动科室管理模式创新。降低医技科室人员绩效：充分调动医务人员积极性，充分调动医院员工的工作积极性，努力提升医务人员的工作效率和水平；同时降低患者就医成本。对现有人员进行适当分流至新开科室和专业技术岗位人员培训；针对医生增加业务结构和知识结构需要进行岗位设置培训；在岗位上增加对岗位知识和技能、工作经验和工作能力要求较高的其他岗位增加专业技能和岗位培训；在医院内部分岗位配备有丰富人力资源管理经验的高技能人才进行岗位操作培训和其他职业培训以提高其业务能力；建立不同岗位之间的内部转岗机制；建立人才晋升通道；对医院来说需要通过长期的技术骨干培养来提高专业技术水平和人才资源配置能力和效率；建立合理的薪酬制度；建立医务人员待遇保障体系。医院薪酬水平应遵循公平与效率的原则。通过实施不同医院的绩效考核制度来实现人力资源最优配置和合理分配.促进医生多点执业、规范学术思想水平、建立合理的薪酬制度并完善监督考核机制等三方面激励措施。医院应该从以下方面提高医疗质量和效率：合理制定不同岗位津贴标准；建立科学的绩效考核制度；完善医院绩效考核体系；合理使用工资水平！努力提升医务人员的劳动效率和工作质量！提高医务人员的劳动积极性[i].医院绩效考核制度改革[2023]6号.2023年11月7日.卫生和计划生育委员会.关于印发2023年医疗卫生机构绩效考核方案的通知.医疗机构人力资源管理指引（试行).(03).(11).医院人力资源分配方案实施细则(2023年).