人力成本控制是医疗机构运营中非常重要的一环，其不仅关乎企业的生存与发展，也关乎着医院医疗资源配置的优化与效率提升。同时，一个不合理而导致了人力成本大幅增加的行业，可能会严重影响医院效益。所以在医疗机构薪酬设计中需要对人力成本进行合理预算和控制。但是在传统意义上有一个误区是，在实际运作中，往往会出现人力成本被人为增加的情况。其原因就在于：医务人员薪酬水平高低与医疗机构的效益与管理绩效密切相关。

1、医院管理中人力成本的控制重点是什么？

人力成本的控制重点是基于医疗机构自身资源的整合能力和核心竞争力。在未来医疗行业发展趋势下，医院整体业务会不断进行优化。此时，医院人力成本控制可以主要从以下三个方面进行考虑：①如何实现对医院人员的有效配置、如何降低资源成本以提高员工的积极性、以及如何解决人力资源不均衡现象。②要合理设计医疗机构内部员工工资水平。③通过对医院薪酬体系的优化调整，来更好地适应内部结构调整的需要。这三个方面主要是通过“人力成本控制红线”来实现。

2、什么样的岗位适合什么样的人？

一个好的医院，需要良好的管理文化，但优秀的管理者，必须是一个好的管理者才能带出优秀的员工。否则，就算管理者的水平再高、能力再好，也只能是一名普通的管理者，与之匹配的不是优秀管理文化和管理能力。事实上，任何一家新成立的医院都应该在医院战略规划中把组织文化建设作为一个重要的工作重点，并作为企业文化建设的重要组成部分之一。一个好的医院需要一个好的管理团队来支撑，但每个团队并不是一成不变的。在现代企业经营中，没有组织文化建设和管理能力是不可能形成有效凝聚力、执行力、创新力、创造力等诸多因素相加所形成的，一个优秀的管理工作者必然会以高度的责任心和敬业精神来为企业保驾护航而努力工作，这也是其获得成功的关键因素之一。所以医院应该在其战略规划过程中建立和完善组织文化建设和管理能力建设，而这些能力也都可以通过培养来获得，进而为医院实现可持续发展奠定基础！

3、员工工资与绩效工资如何挂钩？

目前，医务人员薪酬结构主要包括工资总额、基本工资、津贴补贴、绩效工资、提成、福利等五大部分。这其中基本工资和津贴补贴部分是以货币形式发放的，绩效工资是以岗位、技术或服务内容为载体发放的，福利等部分以实物形式发放的。那么这五大部分是以什么为基础设计的呢？我认为应注意以下几点：——将考核结果与医务人员薪酬挂钩，根据实际情况确定相应的比例；——绩效工资实行等级管理，根据考核结果确定相应层次的考核标准。