最近收到一个企业的咨询，让我给他算个人力成本，问我能不能算出钱来做个人力成本结构优化。说实话，在我的知识范畴里，人力成本其实是一个很好做的一个问题。因为现在这个社会已经进入了工业化时代和信息化时代，大家都是高度专业化、生产社会化、分工智能化。但在劳动力成本的基础上，我们企业的经营情况还将进一步恶化，所以我们要找出这方面存在的问题并去解决。但是如果把劳动密集型企业看作是劳动力供给相对过剩。你可以做这个分析：劳动密集型企业就需要大量人员（工厂劳动力）来为自身提供所需产品或者服务，这会产生一定的费用成本。所以劳动力问题就成了每个制造企业需要考虑到的重要课题。对于目前中国这个世界来说已经是一个人口大国，制造业发展迅速，未来发展潜力巨大；我们还可以在现有劳动力数量以及产业结构基础上再提升3个百分点、甚至5个百分点来满足市场需求、解决人口结构转变所带来的劳动力素质提高问题；我们还有巨大缺口。

一、问题分析

在咨询过程中发现这个企业属于劳动密集型制造企业。目前的情况是：一线工人平均年龄已经达到了35岁，平均工资在4000-5000元之间，目前企业的用工需求还是非常大的；但是目前市场上并没有企业愿意招聘更多的工人上班，所以导致现在产能过剩，工人工资也高。所以这个企业才来咨询这类问题，问我能不能算出钱来优化人力成本结构。

二、人力成本结构优化方向

但是我们来算一下，根据目前企业的情况来看，员工的配置还是存在一定问题的。首先就是岗位与人员的匹配度太低。如果一个人在工厂只干一件事的话还好。但是如果要让他干一件事也要看人。因此我们需要更多的员工来参与进来。比如他是想给一个产品做设计，然后会进行焊接再发出去（这样会降低成本）。但是我要知道这件事没有人愿意干，那这个人就是有明显缺陷。如果在他所需要的产品或者服务上都有明显不足，那就意味着这个人根本不适合做这个工作，他可以将这份工作“留”下来，不让我们给他。那么最终这个企业肯定要有一个人来完成他所负责区域里该有的工作。

三、人力成本结构优化的实施路径

通过以上分析，可以得出我们当前在人力成本结构优化上所做的工作：通过新招聘员工的岗位设置和岗位层级提升，解决现有人力资源规模不足；从内部进行人员分层管理，提升员工的效率和忠诚度；加强生产经营过程中各类人员在岗位间的协调和配合，提高生产效率、降低成本；建立高效运营机制、合理调配资源，提高绩效考核标准；加强对产品及服务质量管理并确保不出现问题的情况下以最小成本进行效益最大化。根据以上数据得到的结果可以得出：当企业内部各项指标满足战略目标时，人力成本结构优化应遵循以下路径：通过组织层级提升+实现企业人力资源管理转型和人员结构优化。所以我会先给出相应的建议：第一个要解决最优员工（产品和服务）人数，然后优化配置、提高劳动报酬占比以及招聘、使用高素质人才。

四：思考启示

在未来的经济发展中，人力成本结构优化问题将越来越被重视；它将成为企业的核心竞争力之一。那么我们有什么建议呢？首先，企业必须把人力资源配置重点放在企业核心竞争力方面，优先考虑人才供给，而非人才的购买与管理。这是非常重要的一点。其次，需要注意未来的制造业必须实现智能化、自动化。因此，企业在考虑人力成本时必须考虑自动化的可能性。当然也要考虑效率和降低人力成本。现在劳动力过剩是不可持续的，随着中国经济继续增长，企业必须考虑到劳动力成本增加这一问题。因此我们可以通过三个方面来思考这个问题：如何减少员工的劳动时间和降低生产中产生的其他费用？