人力成本是公立医院的重要组成部分，是影响医院可持续发展的关键因素。公立医院人员规模庞大，人员流动性大，对经济社会发展、人力资源优化配置等都有着重要促进作用。尤其是随着公立医院改革的深入，医疗服务价格由“项目定价”向“市场定价”转变过程中，人力成本结构已成为制约未来我国医疗机构可持续发展的关键因素之一。在公立医院资源配置中，人才成本占到了相当大的比重，因而如何科学地测算和分析人力成本结构是一个迫切需要解决的问题。本文从学科角度分析了目前我国医疗机构人力成本结构现状及存在问题，并提出相关对策建议。

一、引言

人力成本是指医院为满足医院运营和发展需要而投入的人力资本（包括岗位成本、人员成本和工资费用）。自1999年国务院下发《关于公立医院实行国家会计制度建设和财务管理的决定》（国发[1998]17号）后，为公立医院改革发展以及解决与人民群众利益相关的问题提供了重要支持和保障。公立医院人力成本结构作为公立医院管理部门最核心的工作内容之一，对我国医改事业发挥着至关重要的作用。

二、医院人力成本结构现状

目前，我国公立医院人力成本存在一定问题，主要表现在三个方面:(1)人口老龄化带来人员老龄化速度加快。以我国老龄化程度较高地区如长三角、珠三角为例，老年人比例达17.8%(2018年数据);(2)医疗服务价格由“项目定价”向“市场定价”转变过程中，人工成本占比较高。我国公立医院人才结构存在明显缺陷：医务人员专业技术水平与社会需求存在不匹配感；医疗服务价格仍未放开；基层医疗卫生机构服务能力不强。(3)医保支付方式改革难以完全覆盖医疗费用。随着医保支付方式改革进程加快至2018年底，部分地区医保基金结余率仅为5%~6%左右（截至2018年底);医保支付方式改革难以完全覆盖医疗费用支出总额；医保基金使用效率低无法完全保证公立医院的合理收入分配；医保支付政策亟待完善。

三、人力成本结构存在问题

从人力成本结构理论分析可以看出，在我国现阶段人力成本结构中，以职工薪酬为主的人力成本结构是最主要的。据统计，公立医院职工平均工资水平约为9300元，这部分支出不包括单位内部培训、福利和补贴等支出。在医院薪酬制度改革的背景下，通过计算不同工资水平单位之间的人员基本工资和薪金之间员工实际平均薪酬之间所体现出来的差额，可以发现公立医院职工平均薪酬水平相对较低，这可能与我国人力资源水平存在一定差异有关。另外，医院内部由于薪酬体系等因素也会影响到员工的工作积极性和稳定性，如岗位变动较大、晋升渠道不畅通，甚至存在部分员工没有正式录用就离职的现象。

四、相关对策建议

人力成本的存在不是孤立的，它和其他所有的成本一样，具有一定的规律性。在医疗服务价格改革时期，由于受到医改“药品零加成”政策以及当前医疗费用的不断上涨等因素影响，导致其与医院人力成本之间的关系也发生了变化。因此，只有通过科学合理地测算和分析人力成本结构，才能有效避免造成人力资源浪费，并将人才成本结构合理地控制在合理范围内。具体而言：一方面要加大对医疗人力资源价值提升的投入力度。在提高医疗机构人力资源使用效率的同时，通过制定和完善政策措施激励医护人员积极参与公益服务及技术创新研究、推动医疗机构人才培养以及人才队伍建设等活动。

五、结论与启示

在当前公立医院人力成本结构问题的研究中，我们发现其主要涉及四个部分：一是人口与计划生育政策。人口因素会对医院自身的收入水平和财政支出产生一定的影响，而人口因素对医院可持续发展的影响作用是最大的。二是经济增长因素。随着经济社会的发展以及人口结构变化等因素影响，医疗行业必然会面临激烈的竞争，因此劳动力市场必然会出现结构性变动是必然结果。三是运营模式因素。随着竞争模式逐步向良性模式转变，医疗机构也会发生一定程度的人事制度改革，从而提升医疗机构管理、运营模式水平。