试用期签协议就错了？
很多HR刚接触灵活用工时，个念头就是试用期能不能签。答案其实很现实试用期签灵活用工协议，往往等于给公司挖坑。为什么这么说？
先看个真实案例。去年，深圳一家科技公司HR在试用期就签了灵活用工协议。结果员工干满三个月，发现工作不合适，直接走了。公司想按协议追责，却因为试用期内双方关系模糊，闹到劳动仲裁，最后赔了钱还影响声誉。
问题出在哪？核心是法律认定。灵活用工的本质是非全日制或项目制，但试用期是劳动关系的一部分。如果同时存在，劳动监察部门大概率会认定这是标准雇佣，而不是灵活用工。这时候协议就成了一纸空文。
再看政策风向。今年人社部多次强调，要规范灵活用工市场，防止企业借此规避社保和最低工资。试用期签协议，很容易被认定为变相压榨新人。比如北京某创业园今年就通报过这类案例，企业不仅补缴了社保，还被要求整改用工模式。
那试用期到底该怎么处理？建议分三步走。步，把试用期的核心需求拆解成具体任务。比如一个新媒体运营岗位，试用期要完成选题策划、文案撰写、数据复盘三件事。第二步，把任务打包成项目制交付物。比如要求新人一个月内独立完成5篇爆款文案。第三步，用项目合作协议替代传统用工合同。这样既明确了考核标准，也规避了法律风险。
实操中要注意三点细节。一是协议要明确项目完成即终止，避免写试用合格转正这类字眼。二是把考核指标量化，比如阅读量过万算达标。三是保留工作成果证据，比如聊天记录、邮件确认等，万一真打官司也能自证清白。
最后说个冷知识。现在很多创业园区提供灵活用工孵化服务，专门帮企业设计合规的试用期方案。比如有的园区会提供标准模板，甚至协助对接第三方平台，让HR少走弯路。下次再遇到这类问题，不妨先问问当地园区有没有这类资源。
