签了灵活用工协议，还能签劳动合同吗？
先说结论，能签。但得看情况。比如员工主要工作内容变了，或者工作关系性质变了，这种情况下再签劳动合同，不算违规。
灵活用工这几年挺火的。不少中小企业用它来灵活调配人手，比如临时项目、季节性生产，或者需要专业技能但不想长期雇佣的情况。灵活用工协议，说白了就是短期合作，双方约定好工作内容、时间、报酬，不建立正式劳动关系。
但有些企业发现，灵活用工人员干久了，好像成了长期员工。这时候，再签劳动合同，主要是为了明确双方的权利义务，避免法律风险。比如员工突然要求社保、公积金，或者发生工伤，公司就得按正式员工标准处理。
法律上怎么规定呢？根据《劳动合同法》，灵活用工和正式用工不是对立的。如果员工实际从事的是长期、稳定的工作，公司又实际管理、指挥、监督他，那就算签了灵活用工协议，也可能被认定为事实劳动关系。这时候，再签劳动合同，反而是对双方的保护。
不过，如果灵活用工人员的工作内容、工作方式、管理方式，都和正式员工有明显区别，比如他是按项目结算、自己安排时间、不服从公司日常管理，那就算签了劳动合同，也可能被认定为无效。
举个例子，某科技公司找了几个程序员做短期项目开发，签了灵活用工协议。项目结束后，公司觉得这几个人技术不错，想长期用。但这时候发现，这些程序员已经习惯了公司的工作模式，每天打卡、参加例会，和正式员工没啥区别。这时候，再补签劳动合同，法院大概率会支持。
反过来，某制造企业找了几个季节性工人，签了灵活用工协议。这些工人每天来车间干活，服从车间管理，但只在旺季上班。淡季来了，他们就去别的厂干。这种情况下，淡季时签劳动合同，可能没啥意义，因为双方关系本质没变。
所以，签了灵活用工协议，能不能再签劳动合同，关键看两点一是员工实际的工作状态，二是双方的真实意愿。如果员工已经成了事实上的正式员工，再签合同，是补漏；如果员工还是灵活用工性质，再签合同，可能多余。
建议企业这么做明确灵活用工人员的岗位职责、工作方式、管理方式，尽量和正式员工区分开。保留好灵活用工协议、结算记录、工作安排等证据。如果确实需要转为正式员工，提前和员工沟通，双方都同意再签劳动合同，避免纠纷。
对员工来说，也要看清楚。如果签了灵活用工协议，但实际工作情况像正式员工，比如有固定工时、接受日常管理，那该要求社保、公积金，就得提出来。毕竟，法律保护的是实际劳动关系，不是纸面上的协议。
