企业在人力资源管理中，常会遇到各种问题：“我的预算到底要不要做？”“预算做多了会不会浪费？”等等。有的时候，人力资源计划需要在一个公司范围内统筹，有可能由于一个业务部门的某项工作，不一定全部适合使用人力成本计划的方式进行整体部署。而且人力成本管理中很多问题也并非企业内部能够解决，但往往由于时间跨度长、人员数量多、涉及部门多等原因，人力资源预算却是一件非常复杂并带有不确定性的事情。因此，开展 HR工作时需要特别谨慎。如何做好人力成本预算呢？

一、做好人力成本预算，首先要了解组织架构。

在企业中，各个职能部门都有自己负责的管理岗位，他们之间相互协调与配合。对于每个职能，我们一定要了解每个角色要承担哪些具体的职责，这个时候我们就要考虑到职能与岗位之间可能会出现的冲突，从而进行调整。这一点我们做人力成本预算的时候尤其重要。在我们进行人力资源预算之前需对公司组织架构进行了解。很多员工都希望公司组织架构越简单越好。如果公司比较大，可能每一个部门就是一个独立的组织机构了。因此，建议在完成人力预算之前需要将其组织机构和人员数量等详细信息都了解清楚了才可以展开工作。

二、明确预算的来源与内容。

人力资源部门预算的来源有很多，包括：企业自聘员工的工资预算，从内部招聘员工的预算，以及从外部招聘员工到外部招聘的预算。企业自聘员工工资预算可以分为两种：一种是内部薪酬计划来解决自聘员工工资预算，这种预算是相对于外部薪酬计划来说的；另一种是对于薪酬计划的分解和分析与预测。对于第一种方法来说，人力资源部门预算主要通过年度数据和年度预算数据来反映企业各年度的业务发展情况和人员变动情况，以此来衡量和分析企业在一定时期内业务活动对员工薪酬和福利计划的影响程度和对企业造成实际收入损失的程度。员工薪酬与福利计划主要是反映员工薪酬变化情况、员工福利支出状况以及员工福利费用支出状况以及绩效考核与奖励费用支出情况等内容。这些信息是通过 HR对业务活动进行分析后进行估算形成(HR可以对业务活动进行具体分析),再根据分析结果来确定未来在相同活动中该岗位人员将采用怎样的薪酬模式、计件工资模式或计件提成模式来确定员工激励和风险系数等。最后根据分析结果制定企业下一年度人事预算计划目标，并根据企业具体情况对预算实施进行调整与平衡等工作。因此，做好企业人力资源预算是一件非常复杂并带有不确定性的事情。

三、人力预算的编制原则及方法。

一般是由人力资源部门的相关人员先进行初步测算，根据企业发展规划、发展战略和经营目标对经营成本进行测算。然后对各项人力资源成本进行评估，进行调整。人力资源预算过程是在不断的收集、整理和分析各方面数据及信息基础上编制预算分析的过程。它不仅需要收集信息和分析数据供领导决策参考之用，而且也是人力资源管理人员运用信息技术手段去预测人力资源政策和目标，制定战略方向和战略目标的过程。编制时需遵循以下原则：从整体上进行统筹；从各个部门、各个环节出发；合理预测；有侧重；分类控制；按专业部门分级预算编制；分阶段执行。编制出来的每个年度内数据要有代表性并对其结果负责；以各部门成本预算指标和费用定额作为本年度员工总成本计算的依据；人力资源人员必须保持与各部门及下属单位沟通、协调；编制的成本数据必须有说服力和权威性等。只有这样人力资源预算才能得到正确合理地实施，否则就会带来不应有的后果或问题发生——因为制定一个合理的薪酬计划会使员工从内心深处认同企业及管理层；对那些想不明白、找不到差距之处则会导致预算执行困难甚至失败。