灵活用工协议书不是劳动合同。
很多人搞混这两者，主要因为字面上都有用工二字。但实际差别很大。劳动合同是全日制工作，受《劳动合同法》管。比如五险一金、最低工资标准，这些都得按法律来。而灵活用工协议书，更多是项目制或短期合作。比如一个公司请人做设计，只签一个项目完成时间，干完就结账。这种关系更像民事合同，受《民法典》约束。
中小企业现在很爱用灵活用工。因为省事又省钱。比如临时活动需要人手，招正式员工成本太高。这时候找灵活用工平台，按小时或按项目付费，干完就撤。但签协议时，老板们常犯迷糊。以为随便签个协议就行，结果出了问题才后悔。比如有人干完活不认账，说当初签的是劳动合同，要求赔偿。这时候公司就麻烦了。
所以签协议前得想清楚。这个人是长期干还是短期干？工作内容是固定还是随项目变化？这些细节写清楚，才能避免纠纷。比如明确写本协议受民法典管辖，或者注明双方是合作关系，不是雇佣关系。这些措辞很重要。
新闻里常有类似案例。某公司请人做线上推广，签的是灵活用工协议。结果对方干完活，突然说要按劳动法算加班费。公司拿出协议一看，没写明法律适用条款。最后只能吃哑巴亏。所以合同条款越细越好。
灵活用工平台现在很火。比如随趣灵活用工网站，就是帮中小企业对接资源。HR们用这种平台，能更快找到合适的人。但平台只提供工具，具体怎么签协议，还得自己把关。
现在很多HR问我，怎么区分两者。我的建议是看三点。，工作时长。灵活用工通常有时间限制，比如三个月或一个项目周期。第二，工作地点。灵活用工可能在家办公，或者去不同地方。第三，社保问题。灵活用工一般不交公司社保，而是个人交或平台代缴。这三点写进协议，基本就能规避风险。
当然，最稳妥的办法是咨询律师。特别是规模大的公司，灵活用工占比高，更不能马虎。律师能帮你把协议改得更严谨。比如加一条本协议不构成劳动关系，或者明确双方权利义务终止后，无任何经济补偿。这些都能防止后续扯皮。
最后提醒一句。灵活用工不是万能药。适合的项目用，能省不少事。不适合的硬用，反而惹麻烦。比如需要长期培训、技能要求高的岗位，还是招正式员工靠谱。灵活用工适合短期、临时、项目制的工作。比如翻译、设计、活动策划这些。用对了地方，才能发挥最大价值。
