在人力资源管理中，企业人力资源成本是企业经营的核心要素之一，人力成本直接关系到企业发展的全局和长远。然而，随着我国经济社会的发展以及社会的进步与发展。在国内经济进入新常态的背景下，我国人口红利逐渐消失，劳动人口红利下降是必然趋势；同时，由于国家产业政策层面的扶持和引导，也为企业提供了良好的人力资源成本。从当前形势来看，在“双创”热潮下经济结构调整正在深入进行与各行业之间竞争日益激烈。而要在我国经济社会发展和企业经营战略转型过程中减少和避免“高消耗、高投入、低产出”现象是未来我国经济发展趋势以及解决企业经营问题所必须选择的途径。

一、人才的开发与运用

随着科技的发展，社会对人才的需求也越来越高。但是，要实现企业人力资源管理成本的降低，必须要把握好人才开发与运用之间的关系，通过合理的人才开发与运用措施对企业内部所拥有的专业技术人员与管理人员进行合理匹配，将人才开发的成本控制在合理范围内，并发挥出其应有的价值。随着市场经济的逐步发展，人才流动日益频繁，企业的规模不断扩大，所面临的人力资源环境更加复杂；因此人才在培养及使用过程中需要考虑各种因素。而企业在生产经营活动中需要考虑如何培养出适应市场竞争及组织发展所需的人才。

二、劳动关系不平等

随着我国劳动关系不平等现象的日益凸显，导致劳动争议纠纷的数量不断攀升，这不仅损害了企业的利益，更是在一定程度上影响了我国的社会稳定和经济发展。因此，要加强劳资双方的交流与沟通，不断提高劳动关系的和谐度。而在此过程中，企业如何在劳动关系中充分尊重员工的合法权益，保证劳动合同及相关法律法规的执行与落实是现代社会关注的热点问题。但是由于劳动关系的稳定性等特点使得劳动者与企业之间缺乏和谐统一的联系。因此，当前企业面临着劳动关系不平等的现象。而在这种情况下，公司会为劳动者提供各种福利、劳动保护以及社会保险等权益保障措施。

三、招聘成本

招聘成本是指企业在招聘过程中为招聘一个新的合适的人所支出的费用。这种成本通常包括：一次性支出，比如：直接招聘人员薪资、试用期工资、其他费用等。另外，随着员工入职年龄的增长及工资水平的上涨，员工薪资水平也在逐年增长。在实际工作中发现，招聘的工资水平远低于社会平均工资水平，这也是为什么很多大型企业只需要支付基础工资的原因。而企业想要招聘一个优秀、符合公司所需要的人在未来却无法享受到这样大的福利等原因是：员工无法得到应有的尊重和应有的薪酬。在此情况下，招聘就会很难进行；同时如果人才流失也会影响到公司的正常运营乃至生存。因此可以采取三种方法来减少招聘成本：一是通过招聘合适的人来满足公司的发展需要；二是通过培训增加员工的能力来满足公司需要；三是通过降低员工工资或降低最低工资等方式来吸引更多人才以达到降低招聘成本。另一方面会通过公司与人才之间多方面进行交流、相互介绍工作、以增强员工之间关系等多种方式加强招聘合作。可以有效缓解招聘带来的成本压力。

四、薪资福利情况

随着企业不断发展，薪资福利成本也逐渐上升，同时企业面临的压力也越来越大。在市场竞争日益激烈且人力资源成本逐年上升的情况下，企业应该如何进行人力资源成本管理？本文认为，一方面要考虑人才市场薪资水平与员工的能力之间的匹配程度；另一方面要考虑员工薪酬的结构合理，以满足企业在发展过程中的基本需求。另一方面以薪酬体系为基础的人力资源管理也是有效降低员工的入职、培训、薪资水平、福利保障等内容。

五、管理及绩效绩效结果

从绩效评价的结果可以看出，绩效是管理者的绩效，管理绩效和财务绩效。其结果和绩效考核是分不开的，而且越靠后的绩效越有可能让企业损失。而企业人力成本核算结果越接近于现实的情况下，越要重视绩效管理。绩效管理的核心就是控制企业整体人力资源成本。因此企业在日常经营活动中应当重点关注如何降低人力资源成本。对于人力资源成本的控制应该从薪酬结构上进行降低，以保证工资总额与员工个人实际的利益相一致；还应该从员工个人利益出发来提高员工对企业工作效率与成本控制工作效率是有关系等方面考虑；而在绩效考核方面应该进行一定的改进。例如可以采用“以员工为中心”的考核方式和方法等；可以设立不同绩效考核体系。在这些考核指标基础上增加绩效奖金的发放比例或奖金数额。

六、知识产权保护方式

随着互联网时代的到来，知识产权的价值得到越来越多人的认可，市场上对此极为重视，通过互联网，全球各国进行了激烈的知识产权竞争。例如，某跨国巨头为了维护自身的市场形象，不得不花费巨资为其在中国设立分公司而支付大量的人力物力、财力。虽然一些企业会与拥有自己知识产权的人士签订专利合同、商标转让协议等，但由于企业没有相关的法律法规支持和相应规范的实施细则等措施导致该人员在企业运营过程中容易受到侵权。在上述案例中可见，知识产权对企业人力资源成本影响巨大。

七、其它可能造成企业人力资源成本的原因分析（部分结论）

(1)员工不愿学习：缺乏对岗位专业知识、技能、职业道德的重视，导致人才培养培训效率低，人力资源成本过高；(2)薪酬福利不合理：员工薪酬体系不健全，企业处于相对弱势地位无法有效保障员工权益，从而导致用工行为发生变化；(3)人力成本结构不合理：由于岗位绩效激励方式的差异，在部分企业中存在一定程度上无法规避。此外，我国企业也有其特殊性，即随着行业的发展以及企业的不断发展壮大将产生人力资源数量、质量的波动。但由于中国目前尚未形成成熟的人才开发体系和企业管理方式与机制，因此也可能造成人力资源成本过高；(4)薪酬福利制度不完善：薪酬福利制度较好地保障了员工基本需求；但是企业又有各种限制性条件：员工流动性大，频繁跳槽和对薪酬的不合理浮动等；(5)缺乏明确岗位职责与工作任务：很多企业并没有根据劳动力的价值来进行岗位分配，对于劳动力市场供求状况了解不足且用人单位对劳动者缺乏相应监督和约束机制。